正确的技能开发方法可以帮助组织满足不断变化的劳动力期望。

随着当今职场的变化,技能领域也在发生变化。正在创建新的工作岗位和任务,以满足新的COVID-19要求。人们重返工作岗位,与几个月前的情况可能略有不同。这些新的任务和责任可能需要新的技能或额外的培训。在这次全球卫生事件之前,我们已经看到,各组织需要一支既能做好今天的工作,又能为明天做好准备的员工队伍——既具备21世纪的技术能力,又具备适当的“软技能”。紧张的劳动力市场使得按需获取新人才变得困难,因此对员工进行再培训和提高技能是通往成功的最有效途径。

我们现在发现自己处于一个稍微不同的环境中,但策略仍然适用。能够培训现有员工新需要的能力和能够获得新技能以更好地在变化或扩展的角色中表现的员工的组织将在不断变化的劳动力中处于最佳位置。

但这在实践中意味着什么呢?以下是人才发展的三个策略,以帮助您的员工适应当前和不断变化的需求:

1.解决人才缺口

在全球卫生事件之前,人才缺口日益扩大是各组织面临的一个日益严重的问题。失业率低于4%,这对求职者来说是个好消息,但对希望填补人才缺口的企业来说却不是。此外,高技能工人正在成为“职业游民”,他们愿意在卖方市场寻找更好的工作,因为他们的才能可以在任何地方打开大门。对于喜欢a的员工来说,市场已经发生了变化灵活的工作时间或在家工作

因此,许多组织采取了过度雇佣的方式来支持技能组合,并防范潜在的离职。从预算的角度来看,当你考虑到招聘、入职和培训新员工的费用时,这不是一个可持续的战略。

为了解决这个问题,企业应该根据他们的需要而不是他们想要的来雇佣员工。确定满足业务目标的关键人才需求,然后分析当前的职位空缺。你是否在寻找能够填补空缺的员工素质?考虑一下经常列出的对硕士或学士学位的要求:你的主要要求是学位本身,还是候选人通过教育来增强他们的技能?使用正确的应用程序方法,您可以在不损害劳动力质量的情况下构建防止人员流失的保障。

重要的是要建立一个格子,而不是一个阶梯,随着员工发展新技能,职业道路可以在组织内横向和纵向移动。

创造也很重要工作描述这说明了你的员工的角色,而不是简单地突出你的声誉。考虑的例子是老牌日本餐馆.两份强调与工作相关的声望的招聘广告没有吸引到申请者,但第三份注重实际工作条件的招聘广告(“在一个你整天都不用和任何人说话的地方工作”)很快吸引了50名申请者,并找到了理想的候选人。

2.创造技能发展机会

一旦你有了合适的人才,你该如何留住他们?

员工不想被自己目前的商业潜力所束缚。即使垂直职业发展不太可能,员工也需要感觉自己在进步。重要的是要建立一个格子,而不是一个阶梯,随着员工发展新技能,职业道路可以在组织内横向和纵向移动。

数据显示,员工们非常愿意付出努力来提升技能。事实上,根据最近普华永道的数据在美国,77%的员工将学习新的技能或技能完全重新培训提高他们的整体就业能力。这说明了对重新培训和提高现场工人技能的项目的需求,这样他们就可以扩展他们的技能并在内部找到新的机会。

关于技能再培训和技能提升项目,最重要的一点是要认识到,它们不是放之四海而皆准的,不管员工是想获得全新的技能,还是在现有技能的基础上再学习。以ppt为基础的团队培训课程能够在整个企业范围内适度提升员工能力的时代已经一去不复返了。现在,企业必须准备好让员工在工作中重新学习技能,作为日常运营的一部分,以支持长期留住员工。

3.发现你的才能

提供再培训和技能提升的机会有助于弥合人才缺口,降低招聘成本,保持现有员工的满意度,但这需要确定新技能解决方案的理想内部候选人。

首先与您的供应商交谈,并询问您的管理领导,以了解您当前的技能库存。谁在人群中脱颖而出?为什么?除了特定的合格人才外,你还应该寻找那些善于管理时间并表现出学习意愿的积极主动的员工。为了促进这一进程,有必要将员工与经理之间断断续续的会议改为更频繁地讨论当前的工作条件。

通过识别你的顶级技能和提升技能的候选人,并将他们与定期更新的技能清单进行交叉比对,经理们可以发现组织中的每个人,并制定量身定制的培训计划,以帮助开发所需的技能。

人员流动、人才和培训现在影响着运营的成功。有了正确的技能发展战略——识别技能不足、创造新机会和对员工人才进行分类——就有可能保持领先于不断变化的劳动力期望。虽然有些事情可能仍然不确定,但给你的员工一个有意义的挖掘新技能和目标的方法,可以帮助你利用快速变化的商业环境,在你的员工和你的组织中培养前进的动力。

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