无论你是从头开始或更新现有的员工手册,以下步骤将有助于提高最终的结果。
大多数公司的政策或程序管理他们的就业实践,但他们有时非正式地维护。这可能导致不一致的应用程序和混乱对雇主和员工的权利和责任。一个员工手册正式这些政策,以便员工书面阅读和参考资源。这里有一些关键步骤考虑当你创建或更新现有的一个。
# 1:知道你的历史。
你公司的历史、实践和文化将有助于你的手册和确定哪些政策定下了基调,包括(见下文)。还住在新的和不断变化的法规遵循需求可能需要新的或更新的政策。想一想你最需要的信息传达给员工,误解或混淆,和你收到员工频繁的问题。
# 2:识别所需的政策。
尽管没有法律要求书面员工手册,有法律要求雇主保持一定的书面政策。例如,越来越多的地区要求雇主保持书面政策骚扰、歧视、休假和其他时间,和/或工作场所安全与健康的规则。此外,一些国家和地方法律要求雇主,维护一个员工手册包括某些信息。例如,科罗拉多要求雇主与员工手册包括科罗拉多加班和最低工资标准的副本(比较)顺序(或海报)。审查所有必需的政策适用于您的业务,并将它们包括在你的手册。
# 3:包括其他必备的政策。
即使没有特定的要求,某些政策对于传达重要的信息至关重要。一些例子包括:
- 著名权声明的开始你的员工手册(除了在蒙大拿,雇佣不认可)。这个声明中重申,没有特定的例外,你或员工可以在任何时候终止雇佣关系,因为任何原因。
- 职业分类、吃饭和休息时间,计时和工资,员工行为,出勤率,守时。
- 反骚扰,不歧视、休假和工作场所的安全与健康。
# 4:知道政策来避免。
了解政策一样重要包括知道政策来避免。包括毯子刑事定罪政策、扣缴最终支付直到返回公司财产,拒绝支付授权加班/早期非常明显,需要医生的注意每一个生病的天,禁止合法休班的行为,禁止员工与同事讨论工资,试用/入门时间,只准讲英语的政策。
(视频)让新员工设置是非常重要的,但只有9%的经理认为他们的组织新员工培训“非常好”。这个视频将会帮助你得到它。
# 5:政策草案反映公司价值观。
许多雇主设置一个更高的标准比法律规定。这可以反映在语言使用和政策选择。例如,帮助保持harassment-free场所,许多雇主会采用更广泛的性骚扰的定义比中概述的联邦、州或地方法律。
# 6:定下了基调。
雇主通常包括一个受欢迎的语句或部分手册帮助定下了基调。这部分手册通常公司的简要历史,定义了公司的使命,解释了是什么让该公司独特的(例如,它的核心价值观和工作文化),并描述了员工手册的目的和重要性。
# 7:创建一个确认表单。
每个员工需要签署和日期承认说他们负责阅读、理解,并遵守员工手册。此外,考虑包括声明加强雇佣关系。解释,员工手册不是劳动合同,管理保留正确的解读政策,公司有权在任何时候修改手册。
# 8:收集反馈。
问有几个人在你的公司在你的草稿手册提供反馈,确认形式,然后再考虑法律顾问审查你的手册,以确保符合所有适用法律。
结论:
当你构建你的员工手册,开发计划,培训主管如何解释和应用策略,引入和分配员工手册,审查和更新手册作为法律或公司实践的变化。
了解创建一个定制的员工手册为你的业务。
这篇文章最初发表“ADP人力资源的周”这是一个沟通为ADP的创建188bet金宝搏app小型企业客户。