工作场所的变化是,他们可能会产生长期的影响,可能会影响您的业务的健康。
许多组织已经在2021年危机模式操作。虽然是必要的和可以理解的关注最重要的任务在大流行期间,战略人力资源规划在这段时间里,被淘汰出局,而缺乏长远角度可能会导致许多问题。
企业需要采取更短期的观点解决紧迫挑战出现由于COVID-19。例如,组织必须确保他们的员工和客户的安全,应对供应链问题,找出如何让员工在家工作下去。
即使更多的组织走向复苏,它仍然是具有挑战性的超越当前火灾和预期的障碍。然而,组织必须找到带宽,因为领导人准备与否,工作场所的变化是,他们可能会产生长期的影响,可能会影响您的业务的健康。
一波又一波的营业额预计
在大流行期间,在大多数危机,许多员工蹲,不试图改变工作由于不确定环境。但随着大流行放松,专家说,便会发生戏剧性的变化。人力资源管理协会(社团)指的是未来的浪潮营业额海啸并预测这种波的涟漪将感受到整个商业世界。
工作机会将会增加,员工会感到更有信心在新的工作岗位。此外,更多的工人将利用远程工作的灵活性,将获得更多的机会超出了他们的语言环境。退休也在上升,这意味着价值的机构知识也会走出门。
和不要忘记长期技能差距存在大流行之前,只有在过去的一年里扩大。尽管企业不得不加大自己的数字能力以应对大流行,员工并不总是有机会跟上。
战略人力资源规划的重要区域
随着企业战略人力资源规划,无疑将需要特别关注三个关键问题:继任计划、人才流动和保留。
- 接班人计划。许多企业并没有准备高级领导人或其他关键人员离开。五分之一上市公司和近三分之一的私人公司没有一个CEO继任计划。他们没有管道在难觅的角色,这会导致一个恶性循环作为替代品的竞争变得更加激烈。
- 人才流动。许多组织没有努力移动人才内部。相反,当他们需要雇佣,他们更有可能寻求外部。即使他们有内部人才,他们可能没有一个文化,支持跨团队运动,或他们的招聘经理可能战线拉得太长看内部的可能性。然而,保持你的商业文化和连续性,它是至关重要的从内部构建。尤其是在动荡时期,填补关键职位有才华的员工已经知道您的组织可以使他们能够提供更直接和立即的福利业务。
- 保留。企业在营业额和填补某些角色,和这一趋势并不仅仅扩展到高级领导人或技术工作。为了解决这个问题,组织必须检查他们的保留,看看他们正在努力。例如,组织可能不支付有竞争力,这可能导致员工离开。这是企业获得的关键补偿基准测试数据这样他们就可以了解他们的工资和福利与竞争。也可以帮助进行退出调查和保持面试来确定人们为什么选择离开企业。
继任计划、人才流动和保留是相互关联的,并解决一个经常需要解决所有三个。这样做可能是艰巨的,但它是必不可少的组织参与战略人力资源规划现在即将获得成功的劳动力转移,确保健康和未来业务的连续性。
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