你的DE&I策略优化Neurodiverse员工吗?

神经的多样性在工作场所已成为一个热点话题。来看看neurodiverse员工的最佳实践可持续包容大DE&I策略的一部分。

neurodiverse员工DE&I策略的一部分吗?很可能你工作或与neurodivergence人并肩工作。事实上,15% - -20%的人口是neurodiverse,根据英国医学公告。

哈佛大学卫生指出,神经的多样性描述”的理念,人们的经验和与他们周围的世界在许多不同的方式;没有一个“正确”的思维方式,学习和行为,差异并不认为赤字。”Attention deficit hyperactivity disorder, autism, dyslexia and Tourette's syndrome are examples of neurodiverse conditions.

神经元多样化已成为近年来更频繁的讨论话题,与许多企业寻求扩大边缘化的声音通过多样性、股本和包容(DE&I)计划。为了更好地理解组织如何优化和接受神经的多样性,我们和ADP的首席产品包含188bet金宝搏app吉塞尔莫塔标识是诵读困难。

研究有助于推动行动

神经的多样性在工作场所是今天的谈话更广泛的多样性的一部分。大型、知名组织包括哈佛、安永、德勤研究神经的多样性,有助于推动重要的变化和接受。

“研究导致讨论创建辅助技术,创建人才管道neurodivergent或创建一个员工的人研究小组(ERG),“莫塔说。”的政策,程序和流程正在研究的主题部分原因。”

这项研究和最佳实践分享给组织对自己的计划的一个起点。

放大neurodivergent声音

莫塔进化谈话指出,这是至关重要的。领导人必须放大人的声音neurodivergent为他们而不是对他们说话或。“在ADP,我们188bet金宝搏app听到很多人-领导和同事neurodivergent,代表自己发言,因为他们有自己的声音,告诉自己的故事和自己的观点,”她说。

组织应共同努力强调其neurodiverse员工和确保他们发挥关键作用在一些重要的决定。这群工人可以受益,帮助设计程序和标准,制定自己的职业发展和促进讨论这些方面是如何影响整个员工的经验。

认识neurodiverse员工的贡献

neurodivergence患者可以有独特的观点和见解,可以大大受益组织。方法的想法和情况不同于他人的能力是一种力量,应该承认和重视。LinkedIn最近添加“诵读困难的思维”作为一种技能。

虽然这是绝对正确的方向迈出的一步,莫塔指出,不同的措辞可能更具包容性和有效。“这应该说neurodivergent思考,”她说。”,已经覆盖了一个大伞的很多不同的事情,特别是当所有的人都是不一样的。”

不过,这是一个关键的发展,强调更多的领导者和组织认识到员工福利neurodivergent能做出怎样的贡献。莫塔解释说,关键是确保商业案例的谈话并不能阻止neurodivergence包容。相反,这个话题应该更深层次的对话提供了一个跳板围绕如何更好地支持neurodiverse员工。

建立一个文化的接受

组织需要超越意识和接受——这一过程往往始于改变了美国人对话题的看法。

莫塔用类比来强调肤色(甚至皮肤类型)是如何解决DE&I举措的一部分。“我们训练不歧视;我们讲公开和创建基本特性在不同组的人,”她说。“有法律保护,帮助防止基于肤色的歧视。但你甚至可以往前走。白癜风呢?一个燃烧的受害者呢?我们如何开始让更多的规范化和接受?”

莫塔指出,以同样的方式,它有利于领导人探索他们是否接受和支持神经的多样性。

“你能开始拥抱和思考的样子使用不同神经类型的人,就像我们接受,我们创建立法,培训和周围其他多样性因素?”表明莫塔。

莫塔建议使用你所做的与其他领域的多样性为出发点考虑神经的多样性。这可以包括训练神经类型,培养开放的对话和确定您需要创建保护或住宿。

深入规范化的差异

不是每个人都以同样的方式联系和沟通;一些人表现出不同的社会行为和身体语言。这种多样性可以用来加强团队债券和人际关系,每个人都有一些独特的东西。规范差异和在开放的对话可以使员工更容易神经元多样化频谱导航工作。

“有人能说我们想接受人或neurodiverse邀请人们到我们的组织,“莫塔说。”,但当有人盯着你让你感觉不舒服,或者他们不给你眼神交流研讨会会议,你觉得他们么?这可能不是他们的。例如,一些自闭症的人可能认为目光接触会让他们身体不适。”

接受不同的工作和会议的员工,他们可以给经理和同事的参考点神经的多样性是什么样子。它还可以为员工提供机会neurodivergence开始谈话。

制定长期的成功战略

支撑一个程序neurodiverse员工是第一步。然而,领导人也必须问促进长期成功和认可neurodiverse工人。

莫塔建议与员工会见neurodiverse资料问他们需要什么。她建议的口头禅“没有我们。”It's crucial to incorporate the perspectives of neurodiverse employees — both initially and over the life of related initiatives — to ensure your organization is being truly inclusive.

例如,你可以邀请neurodiverse员工参与和领导训练。发现实际可行的方法来让他们参与进来并让他们参与。

这也是明智的考虑这一群体的需求长期商业计划。“如果你要求每个人都必须回到办公室,例如,你认为这一策略如何影响人们neurodivergent是谁?”Mota asks. "Such schedule changes and routine disruptions can have an impact on someone who's neurodivergent."

仅仅因为一个工人在办公室远程工作开始前,并不意味着回到办公室全职,混合动力或最适合他们。讨论直接和考虑他们的偏好在感官体验,现场互动、住宿需求和变更管理。

包括员工neurodivergence DE&I倡议不仅仅是聪明的,这是正确的做法。通过培养接受和放大的声音neurodiverse员工,很可能举措将有效和可持续的。

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