敬业度是本地的:如何授权团队领导者支持员工敬业度
提高员工敬业度不仅仅是进行年度调查。团队领导者必须获得参与数据和他们所需的工具，以定期给予团队成员个人关注——这是最影响参与的因素。
雇主正在加大对员工敬业度的投资，以提高员工留存率和员工体验。然而，对于许多组织来说，这种投资转化为基于冗长调查的复杂的敬业度报告，这通常会导致影响有限的大规模项目。虽然衡量员工敬业度很重要，但这只是改进的第一步。
组织需要接受这样一个现实，即团队领导对敬业度的影响可能比大多数行动计划或人力资源赞助的敬业度项目更大。根据艾米Leschke-KahleADP公司Marcus Buckingham Company负责业绩加速的副总裁，他认为，真正起作用的是确保合适的人能够看到敬业度指标，并能够获得实现真正变革所需的188bet金宝搏app工具和资源。188bet金宝搏手机客户端下载
在探索了几乎每一种衡量和提高员工敬业度的方法后，Leschke-Kahle发现，为团队领导者提供改善员工体验所需的数据和支持，在整个组织中始终有效。
从上到下衡量用户粘性是错误的
传统上，组织从上到下衡量敬业度，但这往往是一种无效的方法。当你的目标是提高员工敬业度时，对员工敬业度数据分析的重点是在哪里产生敬业度:在团队层面。就像Leschke-Kahle所说的那样，“参与是局部的。”
从历史上看，自上而下的敬业度方法涉及昂贵的战略行动计划，通常由人力资源部门制定，但莱斯克-卡尔指出，这可能会被误导。她说，高敬业度的组织做得对的是关注。
知道把注意力集中在哪里是关键。Leschke-Kahle将敬业度描述为“员工做出色工作所必需的情感前兆，为你的组织带来出色的结果。”她鼓励人力资源负责人研究一下员工最看重哪些特定经历，并按季度进行简短调查，以衡量敬业度。
Leschke-Kahle说:“提出正确的问题至关重要。
团队领导可以发挥作用
根据盖洛普研究表明，70%的员工敬业度是由与经理和团队领导的关系驱动的。这是许多组织在努力提高敬业度时忽略的一点。根据Leschke-Kahle的说法，高敬业度的组织会确保他们的团队领导者收到敬业度数据，并经常与团队成员沟通。
由于衡量员工敬业度的传统方法侧重于组织结构图，团队动态很容易被忽视。有些团队，比如那些为特定项目组建的团队，可能没有在组织结构图中表示出来，因此，在根据组织结构图汇总数据之前，人力资源识别动态团队并评估他们之间的参与度是很重要的。
Leschke-Kahle指出，研究表明最好的领导者在所有行业和企业规模中，每周与团队成员就近期和未来的工作进行对话，并将基于优势的视角应用到这些讨论中。通过关注员工的优势，帮助明确未来五个工作日的优先事项和目标，并将更多的注意力放在团队成员身上，团队领导者可以通过沟通和鼓励在提高敬业度方面发挥主要作用。
Leschke-Kahle说:“参与的秘诀在于注意力。“参与是人的事情，而不是规划的事情。”
保持远程团队成员的参与
由于远程工作现在很普遍，团队领导仍然需要帮助和鼓励来与员工保持密切的联系。优先考虑有效的沟通是管理和激励一个高效的远程团队的关键，它还可以帮助在问题失控之前发现问题。团队领导可以通过定期一对一的签到和利用来促进与远程员工的有效沟通参与工具为管理团队领导和团队成员之间的每周教练检查提供了一个用户友好的平台。
在确保推动敬业度的实践嵌入组织中，人力资源也扮演着重要的领导角色。人力资源可以每季度测量一次敬业度，并使用沟通工具的数据来检查团队领导每周是否给予员工足够的关注。可以实施工具来帮助团队领导者管理和与每个团队成员进行每周的轻触式会议，并根据敬业度调查结果检查这些会议中所取得的感知进展。
员工敬业度可能会随着领导层控制之外的因素而自然波动，比如经济状况、社会压力或者全球大流行但是，体贴的团队领导可以通过经常给予团队成员轻微的关注，并确保他们每周都有完成工作所需的资源，从而对员工的敬业度产生有意义的影响。188bet金宝搏手机客户端下载
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