本文更新于2018年7月30日。
遵守旨在解决的立法性别薪酬差距在美国是至关重要的。以下是你需要知道的事情，以领先于曲线。
国家规定
许多州已经通过了旨在促进同工同酬的法律，包括加利福尼亚州、科罗拉多州、特拉华州、新泽西州和俄勒冈州全国妇女法律中心。例如，修订后的加州公平薪酬法案SB 358明确规定，雇主必须证明从事“实质相似”工作的员工获得相同的报酬。雇主不得阻止有关薪酬的讨论，也不得对声称存在薪酬歧视的员工进行报复。雇主必须保留记录3年，并且不能将地点作为工资差异的唯一理由。
工资保密被认为是造成工资差距的原因之一。纽约州的法律是阻止工资保密的几个州法律之一，一些州，如密歇根州，自20世纪80年代以来就有禁止工资保密的法律。
联邦法规
《莉莉·莱德贝特公平薪酬法案》是巴拉克·奥巴马上任后签署的第一项立法。《公平薪酬法案》(Fair Pay Act)不鼓励雇主通过隐瞒歧视性薪酬来拖延法定期限。最重要的是，平等就业机会委员会(EEOC)要求拥有100名以上员工的雇主在EEO-1表格上报告人口统计数据和薪酬数据平等就业机会委员会。
中型的措施西文
中型企业，不太可能有专门的，官方的平等就业机会职能，仍然应该意识到旨在确定就业趋势的监管。上述EEO-1报告要求与联邦合同价值超过50,000美元，或拥有50名或更多员工的雇主提供。即使是没有联邦业务的雇主，如果有至少100名员工，也必须每年提交一次。
中等规模的公司往往比大公司有更少的就业实践责任保险覆盖范围法律及政策，由丹佛大学出版。由于缺乏这种专门援助，中型公司应考虑在性别薪酬问题上作出额外努力，以避免可能的诉讼。对于大多数中型组织来说，建立一个系统的方法来实现性别中立的职位描述和薪酬政策是一个很好的开始。
积极主动的步骤
要在合规方面取得进展，就需要进行保密审计，以确定组织中的角色、工作分类或晋升趋势，并突出性别薪酬差距和多样性不足的模式。
审计数据可以帮助人力资源部门制定内部政策，并为人力资源部门以外的招聘经理提供建议。例如，根据大西洋当Salesforce的首席执行官委托对公司所有1.7万个职位进行审查时，他震惊地发现，公司里女性的薪酬落后于男性。作为回应，Salesforce给员工增加了300万美元的工资，以防止内部纠纷，并尊重人们对科技行业多样性和性别薪酬差距的持续担忧。
对于大型企业来说，其影响将远远超出人力资源。研究公司Catalyst的副总裁Serena Fong说打破天花板这些举措不仅应该包括人力资源，还应该包括中层管理人员。除了审计，人力资源部门还需要有效的薪酬监控程序来收集数据，以支持积极的分析，从而控制招聘、职位分类和晋升数据和流程。
一些人力资源部门会预测未来并采取积极措施。有些则不会。那些这样做的人将帮助他们的组织在竞争和立法中保持领先地位，而不是落后于他们。