大数据帮助人力资源优先考虑员工需求，推动留住战略。
精心设计的、积极主动的员工保留策略是企业成功的关键因素。虽然工作效率下降的影响和过度劳累的员工士气低落的成本不在损益表上，但人力资源领导者知道与自愿离职相关的“成本”会对组织结果产生负面影响。在过去，寻求管理员工流失问题的雇主被迫使用有限的主观信息来预测自愿离职。现在，多亏了大数据，人力资源领导者可以获得强大的洞察力，他们可以用来衡量人员流动率和建立留存模型。
自愿离职是商业的一部分
员工整个职业生涯都待在一家公司的日子已经一去不复返了。事实上，根据ADP研究所(188bet金宝搏appADP RI)的报告，“劳动力流失的启示。通过预测分析深入了解表明“每个行业60%到80%的营业额是自愿的。”知道人员流动是商业的一个事实，减少这些高比例的流失率的第一步是确定导致员工离开的常见因素。
导致员工离职的因素和属性
根据ADP RI的说法，有188bet金宝搏app很多因素会影响员工离职的可能性。使用1900家公司代表约700万名员工的样本子集，ADP RI能够确定一组约40个与导致员工离职的自愿离职相关的属性。188bet金宝搏app这些属性分为四类:
- 工作特性
- 组织动力学
- 补偿元素
- 员工的人口
ADP RI报告称:“这些因素本质上是动态的，因此它们的相对权重随着客户和员工的不同而变化。”188bet金宝搏app“这些因素相互作用，由员工个人数据点、内部和行业基准和比率组成。”
毫不奇怪，薪酬和晋升因素一直是各行业自愿离职的驱动因素。然而，通勤距离、加班费和工作经验等其他因素也会影响员工自愿离职的可能性。
在某些情况下，人员流动可能有利于一个有潜力招募和雇佣杰出新人的组织。然而，当有很高的自愿离职率时，这通常表明问题已经存在，而且只会有更多的问题出现。
花时间预测人员流动率
与其在人员流失发生后才做出反应，雇主可以花时间利用大数据来检查和发现导致员工离职的因素，从而主动管理人员流失。有了这些信息，人力资源主管就可以制定留住员工的策略，鼓励员工留在公司，例如:
- 如果福利是促使员工自愿离职的一个因素，那就更新福利以满足员工的需求
- 如果通勤时间对员工来说是个问题，可以考虑灵活的工作时间或远程工作
- 如果员工因为对加班费的不满而离职，那就另辟蹊路
除了分析数据，人力资源部门对最有可能离职的员工进行“留任面试”也是值得花时间的。深入研究是什么让这些员工留下，以及如何让他们离开，为人力资源部门提供了有价值的见解，以制定留住员工的策略。
预测数据与主动跟进相结合，使人力资源领导者能够将精力集中在自愿离职的员工身上。了解迫使员工自愿离职的因素是制定有可能让员工留下来的员工保留策略的基础。
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