重要的是要避免无意识的偏见当你雇佣新员工为您的业务。
歧视发生在某人区别对待,因为一个受保护的特点,比如他们的性别、种族、年龄或残疾。任何歧视,包括无意识的偏见,在招聘过程中可以为业务所有者有重大的法律后果,并能防止其招聘合适的个人立场。
《民权法案》第七章禁止歧视根据年龄、种族、国籍、性别、残疾和宗教,通常适用于15人的雇主雇员。
许多州和地方反歧视法提供额外的保护,例如婚姻状况或性别认同。这些法律可能员工阈值更低,或者根本没有阈值。
常见的形式
歧视可能发生的结果无意识的偏见。根据商业内幕,人们倾向于个人决策时类似于自己的招聘。即使人们最好的意图,他们倾向于喜欢那些喜欢品质可能无意中排除保护类的成员。无意识的偏见也会发生当政策或程序出现中性脸上但dispropotionately影响一个受保护的类的成员。
许多研究表明,就业歧视是一个因素在残疾人就业和工资水平低。最近的一项研究的国家经济研究局(National Bureau of Economic Research)残疾(NBER)发现申请人收到潜在雇主的兴趣表达减少26%,并指出偏差的原因。
避免无意识的偏见
避免无意识的偏见的一个方法是使用专业人力资源机构或依赖于多种招聘渠道,专注于招聘不同的候选人。这些组织理解的重要性,把包含在业务和有足够的资源来确定不同网络的候选人。188bet金宝搏手机客户端下载
当外界的援助不是一个选择,企业可以确保多个人参与招聘和面试过程得到一系列候选人的意见。采取措施消除任何信息在简历,可以确定一个候选人的保护特性。这可能包括删除名称,名称可以显示一个人的种族。
许多招聘经理在小型和中型企业更喜欢非结构化面试,但他们可能会问更多困难的问题在会见一个候选人,他们认为是不合格的。使用结构化面试,问相同或相似的所有候选人的问题,并采用标准化的评估工具来帮助避免无意的歧视。培训和提醒经理不要问一些能引起某些受保护的信息,如婚姻状况、或候选人的宗教。
招聘经理必须确保评估候选人直接基于特定位置所需的技能。不要对候选人要求无关的或不必要的工作位置。重要的是要依靠统一标准为员工选择程序当建立职前测试流程。
任何形式的歧视可以在热水土地一个组织。通过采取正确的步骤,你可以帮助你的公司避免损害其声誉和确保员工雇佣了基于位置的资格。一定要检查你的工作描述,面试和招聘实践与经验丰富的法律顾问谁能帮你了解人力资源风险。