离职面谈可以提供详细的信息，帮助你制定业务战略。
如果你没有通过离职面谈来衡量员工的自愿离职率，你可能需要考虑改变这种情况。
2018年，美国的全国职位填补率达到81%的历史最低水平，这表明每100个职位空缺只有81名员工被聘用。报告称，在2017年至2018年期间，所需工人和雇用工人之间的这一显著且迅速增长的差距增加了12%劳动局，这是所有规模和行业的组织都非常关注的一个问题。
随着人才短缺困扰着美国各地的组织，失业率接近越南战争以来的最低水平，现在是改善组织员工留住策略的最重要时刻。
的离职面谈可以是一个有效的工具，获得高水平的洞察与真实的数据，以指导您的业务战略。如果进行得当，离职面谈可以帮助确定基于推动和拉动因素的被解雇员工的自愿离职趋势——这两者对于全面了解你的留任情况至关重要。
推动因素很可能是员工一开始就把目光投向别处的原因。这些因素可能包括管理不善或工作环境恶劣。拉动因素是指外部市场因素，比如竞争对手可能会通过加薪或升职的承诺来吸引员工离开。
离职面谈还提供了一个机会，可以用确凿的数据评估员工对自愿离职的看法。识别和监控这些数据对于正确评估所实施的留存策略的有效性至关重要。
也许最重要的是，离职面谈的反馈往往反映了办公室的真实状况和态度。一项由布鲁克斯霍尔顿乔治城大学麦克多诺商学院(Georgetown University’s McDonough School of Business)教授的研究发现，在第一次离职面谈后3到6个月，前员工90%的离职原因都是同样的三个。
下面是一些最佳实践，可以帮助你确保离职面谈计划是有效和有益的:
- 制定正式的离职面谈政策。让员工在入职前就知道，如果他们决定离开公司，公司会仔细考虑他们的反馈。这将使他们能够预料到这种情况是否会发生，也会尽早表明他们的新雇主重视他们的意见。
- 离职面谈程序必须在所有地点保持一致。进行调查的工作人员必须接受所有相关程序的培训，以确保正确的管理。他们还应该知道如何正确地跟踪和分类答案，以确保数据文档的一致性。由面试官完成的在线调查有助于保持答案的一致性和清晰的分类。
- 只调查自愿终止。来自自愿离职的反馈可以让你从那些在组织中表现良好并选择离开的员工那里了解到情况。好的留住策略最终的目标就是留住这些员工。
- 创建封闭式和开放式的调查结构。理想的调查应该是两者的结合。封闭式部分将提供关于整体员工体验的节奏数据点，这对于评估你的战略随着时间的推移的有效性至关重要。开放式问题让员工能够分享不同的反馈，比如离职的原因。同时，保持面试简短!调查疲劳是真实存在的，接受面试的员工的注意力可能在五分钟后就会急剧下降。
- 第三方调查管理可能是理想的。有很多令人信服的理由可以解释为什么企业应该把离职面谈外包出去。首先，在离职面谈过程中匿名，可以让被解雇的员工无拘无束地分享真实的反馈。顶级员工不希望在离职时损害自己的职业关系或失去一个好的推荐人。其次，第三方提供了不同地域的办公室之间的一致性，如前所述，这是有效的离职面谈计划的关键组成部分。最后，第三方往往具有成本效益，并且可以随您的业务需求而消长。这可以大大减少进行访谈和在内部培训调查管理员所花费的时间。
- 记住离职面试的真正目的:它最适合作为识别组织内部高层趋势的工具。您还应该记住，这些调查需要足够大的样本量，以便为您的员工保留策略提供可操作的见解。如果你正在寻找更详细或更狭窄的反馈，停留调查或粘性调查可能是更好的工具。