雇主必须及时了解劳动法。
在不断变化的就业前合规世界中，重要的是保持对某些法规的新立法和新建议的了解。此外，重要的是，不仅要审查国家和州一级的情况，还要审查市政当局一级的情况，以确保您的企业在招聘生命周期中保持合规。在最近的州立法会议上，五种合规趋势成为了焦点:薪酬平等;数据隐私;禁止盒子或公平机会法;还有培训，特别是关于性骚扰问题和药物检测的培训。让我们来看看薪酬平等和数据隐私:
薪酬平等
同工同酬运动旨在缩小男女收入差距性别工资差距同时还要防止性别歧视。几乎每个州都有禁止性别歧视的法律，有10个州和地方司法管辖区有专门与薪酬平等相关的立法悬而未决。
在同工同酬的同时，我们还必须考虑到薪资历史查询禁令美国法律禁止雇主在雇佣前询问当前和以前的工资。过去两年，涉及这一禁令的立法进展迅速:
- 24个州和地方司法管辖区已经颁布了立法
- 有8个州的立法尚未通过
- 今年，9个州和地方司法管辖区制定了工资历史调查范围
重要的是要记住，尽管禁止询问薪资历史的立法背后的思考过程是相似的，但结果可能是不同的。有几个州已经效仿了加州的做法，现在要求雇主在求职者要求提供薪资信息的情况下，向潜在求职者提供一定范围的薪资。此外，科罗拉多州还颁布了一项法律，要求在招聘启事上注明工资范围。
情景-莎拉正在招聘一个难以填补的职位，她很想确保她在招聘过程中尽早与候选人保持一致，以注意他们的时间。莎拉所在的州禁止询问薪资历史。莎拉能做什么?
- 莎拉要做的第一件事就是与她的合规和人力资源合作伙伴一起了解禁令的参数，比如在招聘广告中提供薪酬范围。
- 接下来，作为一个最佳实践，Sarah总是可以询问候选人他们的期望薪水是多少。她必须避免询问现在或以前的薪水。
- Sarah也可以给应聘者一个薪酬范围，然后询问是否可以接受。
展望未来，作为雇主，你必须确保监督联邦、州和地方的薪酬平等立法，并具体审查每一条立法。请记住，没有哪两项立法是完全相同的，即使它们的目的相同。
数据隐私
在我们这个数据驱动的世界里，数据隐私已经成为一个热门话题，包括在就业前。求职者希望知道他们的数据是安全的，因为入职前的员工生命周期通常要求求职者提供他们的电话号码、社会保险号或出生日期。
在过去的几年里，我们看到了隐私立法的激增，从一般保障资料规例由于美国联邦隐私法的缺乏。各州都在努力防止个人信息被滥用。截至2018年，美国所有州和哥伦比亚特区都有针对数据泄露的立法。
在2019年，我们看到各州撤回了更严格的数据隐私/安全法律，例如加州消费者隐私法相反，他们选择通过立法，要求建立委员会来审查数据隐私和安全。今年，我们还看到各州加强了对安全漏洞的要求，除了扩大个人信息的定义，纳入更多识别因素之外，通常还包括一个必要的通知期，在此期间通知候选人他们的信息被泄露。
情景-比尔刚刚收到一位前候选人的请求，要求他从公司的申请人跟踪系统中删除候选人的信息。比尔该怎么办?
- 首先，Bill应该审查请求，看看他的公司有哪些义务删除这些信息。候选人在欧盟吗?
- 接下来，比尔应该向他的内部法律团队汇报，看看是否有保留这些信息的法律理由。比尔还应该查看公司关于数据保留的政策。
- 最后，在收到所有合作伙伴的反馈后，Bill应该执行所做的决定。
当我们展望明年的立法会议时，我们需要记住监督隐私立法的重要性，因为罚款可能很高，而且各州正在继续加强现有的立法。
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