当涉及到管理薪酬历史合规时，主动收集信息的方法可能是至关重要的。
在美国各地的地方、县和州司法管辖区，薪资历史规律限制雇主询问以前薪酬的规定已经到位，以解决薪酬歧视和系统性薪酬不平等问题。
虽然目前在许多司法管辖区询问薪资历史问题是合法的，但这种情况正在迅速改变。至少有7个州、波多黎各和7个地方已经颁布了影响私营雇主的法律，18个州有24项法案悬而未决。随着立法会议的展开，这些数字会定期波动。
“这项工作还在进行中，”ADP国家客户服务合规与安全高级总监莫莉·曼蒂亚(Mollie Mantia)说，“但它正在变得严肃起来。”188bet金宝搏app188bet金宝搏app
随着有关薪资历史的法律环境发生变化，雇主和招聘团队应该跟踪任何变化，并了解当前薪资历史法律所解决的问题。与此同时，组织应该调整他们的工资谈判实践，以确保合规。
当前的工资历史法律涉及什么?
薪酬历史法的目的是终结薪酬歧视的恶性循环。一些法律明确禁止雇主使用薪酬历史来确定薪酬，而另一些法律则完全禁止询问薪酬历史。一些公司规定了何时询问与薪资相关的问题——换句话说，在录用通知前询问薪资问题可能不合适，但在录用通知后可以询问薪资问题。
曼蒂亚说:“许多趋势立法法案都在同一立法中解决同工同酬和工资历史问题。”这两个问题是相辅相成的，所以在某些情况下，议员们同时解决这两个问题。
每个州都有自己微妙的薪资历史限制。观察人士经常将现有的法规比作雪花——没有两片是相同的，这使得了解情况变得更加重要。如果您的组织根据过时的信息行事，或者缺乏对当前法规的遵守，那么不合规的风险就会增加。
雇主从哪里可以找到可靠的信息?
鉴于薪资历史法规的频繁变化，与内部法律合作伙伴或外部就业顾问合作，监控薪资历史禁令的发展将是明智的。为了帮助客户管理这一主题，Mantia的团队向客户发送了一份薪资历史地图，按州定期更新信息。
组织还可以通过他们的网站找到有关该主题的最新信息州立法机构的网站-一定要仔细阅读法律。在某些情况下，处理内部申请人和外部申请人薪金历史的条例之间可能存在重大区别。这一事实在加利福尼亚州的一项法律中得到了证明，该法律要求雇主应申请人的要求向其提供工资标准。其他州也纷纷效仿，将这一要求加入到自己的法规中。
曼蒂亚说:“一定要仔细阅读法律，寻找定义。”“员工的定义是什么?申请人的?确保你清楚地了解所有的细节和细节，包括如果求职者主动透露他们的薪资历史，招聘人员和招聘经理会怎么做。”
此外，薪资历史禁令不仅仅是关于在合规范围内运营和正确对待员工。你的公平薪酬和薪资谈判方法也可以让你在潜在雇主中脱颖而出，帮助你聘请到行业内的顶尖人才。
组织应该如何调整他们的薪资谈判实践?
除了咨询法律代表之外，Mantia建议组织审查他们的招聘和薪资谈判实践，以确定薪资历史信息的适当使用。需要考虑的重要一点是，在您的组织开展业务的每个州或地区遵循不同的指导方针是多么复杂。对于任何一天在多个地方寻找人才的招聘人员来说，跟踪细节都特别困难。
“一些公司说，‘我们没有时间来监控这个。他们决定在全公司范围内实行不询问工资历史的政策。”曼蒂亚说。
当雇主被禁止在提供工作机会时讨论薪资历史时，通常的做法是询问求职者未来希望挣多少钱。其他机构已经开始为求职者提供薪资范围。
这两种方法都有助于确保雇主和申请人在薪酬问题上达成一致，而无需披露申请人的薪资历史。无论选择哪种程序，都有必要让各方都理解在薪资谈判中什么是允许的．
当涉及到管理薪酬历史合规时，主动收集信息的方法可能是至关重要的。人力资源主管和他们的招聘团队应该自我教育，并与内部和外部专家合作，以确保他们对所有当前的规定负责，并为即将到来的任何变化做好准备。
与其等待你所在的州或地区的薪资历史和薪资公平立法出台，不如现在就审视你所在组织的招聘实践。
更深
当你在那里，订阅关注华盛顿电子邮件提醒保持最新的立法更新。