对FFRCA的组成部分的近期澄清的摘要，包括生效日期、例外、计算带薪病假、文件等主题。截至2020年4月3日。
FFCRA于2020年3月18日颁布，其中包括旨在减轻COVID-19危机对企业和个人影响的条款。主要内容包括要求员工人数少于500人的雇主向受COVID-19影响的员工提供一定数量的带薪病假和带薪家事假，并获得相应的就业税收抵免。此外，FFRCA暂时扩大了在500人以下企业工作的员工可以根据该法案休假的原因家庭和医疗休假法案(休假)。
然而，法律本身留下了一些解释上的问题。在3月24日至3月26日期间，美国劳工部(DOL)开始以常见问题解答的形式就这些公开问题提供指导。现将其简要总结如下。如欲阅读本处常见问题的全文，请按此处:https://www.dol.gov/agencies/whd/pandemic/ffcra-questions
生效日期
重要的是，常见问题解答清楚地表明FFCRA的休假条款将于2020年4月1日生效并于2020年12月31日终止。他们还澄清了FFCRA是没有追溯力的，也就是说，在4月1日之前休的假不包括在FFCRA范围内，并且雇主在该日期之前提供的任何带薪假期将没有资格获得税收抵免。
雇员少于50人的雇主例外
该法律授权劳工部部长发布法规，当雇员少于50人的小企业危及其持续经营的生存能力时，对其予以豁免。然而，目前尚不清楚这些限制将如何实施。在最近的指导中，DOL指出:
要选择这种小企业豁免，雇主应该证明为什么你的员工少于50人的企业符合该部门规定的标准，这将在即将出台的法规中更详细地讨论。
你不应该在为小企业申请带薪病假和扩大的家庭和医疗假时向劳工部提交任何材料。
统计少于500个阈值的员工
另一项澄清说明了如何以及何时对雇员进行统计，以确定是否满足少于500名雇员的阈值。劳工部指出，门槛必须在休假开始之日确定。因此，如果一名员工的休假从周一开始，而雇主有503名员工，那么该员工就没有资格根据FFCRA休假。如果另一名员工从周五开始休假，而公司的员工人数已经降至499人，那么第二名员工将有权根据FFCRA离职。
至于应该包括哪些员工，DOL解释说应该包括以下人员:
- 美国境内的全职和兼职员工，包括美国任何州、哥伦比亚特区或美国任何领土或属地。
- 休假员工;
- 由雇主及另一雇主联合雇用的临时雇员(不论联合雇用的雇员只受雇于一名雇主或另一名雇主的工资单);而且
- 由临时机构提供的短工(不论雇主是临时机构还是有持续雇佣关系的客户公司)。
为了达到499名雇员的门槛，独立承包商不应包括在内。
劳工部指出，对于拥有多个部门或子公司的公司，通常情况下，一家公司(包括其独立的机构或部门)被视为单一雇主，其员工必须计算在少于500名员工的门槛中。如果一家公司拥有另一家公司的所有权权益，那么这两家公司是分开的雇主，除非它们是根据FLSA对某些雇员的共同雇主。如果发现两个实体是联合雇主，则在确定是否必须根据《紧急带薪病假法》提供带薪病假以及是否必须根据《紧急家庭和医疗休假扩大法》提供扩大的家庭和医疗假时，必须将其所有普通雇员计算在内。
对于独立但相关的公司，劳动部已根据《职前雇佣法》采用了综合雇主测试。一般来说，这项测试需要对因素进行评估，以确定两个实体是否应被视为一个综合雇主，以合计它们拥有的雇员总数。这些因素包括:共同管理，相互关联的业务，集中控制劳动关系;以及共同所有权/财务控制的程度。如果总体情况有利于被视为综合雇主的实体，则合并后的实体应计算其所有员工，以确定该实体是否拥有少于500名员工。
FFCRA休假的正常工资
FFCRA中另一个悬而未决的问题是，雇主应该如何计算员工在带薪病假和探家假期间的正常工资。劳工部解释说，FFCRA的正常工资率是雇员在休假日期之前最多六个月的正常工资率的平均值。如果雇员没有为雇主工作六个月，用于计算其带薪假期的正常工资率是他们为雇主工作的每周正常工资率的平均值。如果付给员工的是佣金、小费或计件工资，这些工资必须纳入上述计算。你也可以计算每个员工的工资，计算方法是将上述期间的常规工资中所有的薪酬相加，然后除以同期实际工作的所有小时数。
计算带薪病假金额
FFCRA使符合条件的雇员有权请长达80小时的紧急带薪病假。全职员工有权享受长达80小时的带薪病假。兼职雇员有资格获得相当于两周内平均工作时数的工作时数。劳动部澄清说，兼职员工有权按照两周内的平均工作时数休假。因此，雇主应根据员工的正常工作时间来计算休假时间。如果正常工作时间未知，或者兼职员工的工作时间不同，雇主可以用六个月的平均值来计算每天的平均工作时间。这种非全时雇员可每天请相同时数的带薪病假，最长可休两周，并可在此之后每天请相同时数的扩大假和病假，最长可休十周。
如果因为雇员至少没有受雇六个月而无法计算，则使用雇主和雇员在雇用时同意雇员工作的小时数。如果没有这样的协议，雇主可根据雇员在整个受雇期间计划每天工作的平均小时计算适当的休假时数。
雇员有资格享受带薪探亲假
根据FFCRA，受雇至少三十(30)天的雇员有资格根据紧急FMLA法案休假，而不像标准FMLA要求的12个月和1,250小时。劳工部澄清说，如果一名雇员在休假开始之前的30个日历日一直在雇主的工资表里，那么该雇员被认为已经被雇用了至少30个日历日。例如，如果一名员工想在2020年4月1日休假，他们需要在2020年3月2日之前一直在雇主的工资表上。如果一名雇员一直以临时雇员的身份工作，而雇主随后将其聘为全职雇员，雇主应将之前作为临时雇员的工作天数计入30天的资格期。
休假所需文件
劳工部澄清说，雇主必须要求雇员提供适当的文件，以支持享受FFCRA规定的带薪病假或带薪探亲假。对于带薪病假，员工必须提供以下文件:
- 员工的名字，
- 有资格申请休假的理由，
- 一份员工因该原因不能工作(包括远程办公)的声明
- 请假的日期。
- 休假原因的文件，如任何隔离或隔离令的来源，或建议自我隔离的卫生保健提供者的姓名。
对于寻求享受FFCRA带薪探亲假的员工，员工将被要求提供类似的证明休假需求的文件。美国劳工部建议，这可能包括在政府、学校或日托网站上发布通知，通知个人学校关闭。
断断续续的离开
劳工部澄清说，在某些情况下，可以间歇地休带薪病假和带薪探亲假。这些叶子可以断断续续地服用只是为了照顾孩子，然后只有在雇主同意的情况下。
受企业关闭、原地保护令或休假影响的员工
劳工部解释说，如果员工的工作场所关闭，无论是在4月1日之前还是之后，无论雇主的员工是否休假，一旦企业关闭，就会受到影响雇员不符合FFCRA规定的任何类型的假期．劳工部指出，这些雇员可能有资格享受州失业保险。同样，被暂时休假或工作时间被减少的员工也没有资格享受任何形式的FFCRA假期。
FFCRA对雇主提供假期权利的影响
雇员不得将雇主提供的假期与根据FFCRA规定的任何假期同时使用，除非雇主同意允许雇员补充根据FFCRA规定的带薪病假或扩大家庭和医疗假所获得的数额。然而，劳工部澄清说，FFCRA规定的休假是雇主提供的休假权利之外的休假。员工可以选择使用现有的带薪假期、事假、病假或病假，以补充他们从带薪病假或扩大的家庭假和病假中获得的金额，直至员工的正常收入。
雇主不必允许雇员使用现有的带薪假来补充雇员从带薪病假或扩大的家庭和医疗假中获得的数额。雇主不能要求，也不会获得税收抵免，以补充这些金额。最后，雇主不得要求雇员用雇主带薪休假计划下雇员可获得的任何带薪休假金额来补充FFCRA工资。只有员工可以做这个决定。
所需通知张贴
DOL的另一项更新适用于FFCRA下的要求张贴。劳工部确认，所有享有《联邦雇员和家庭福利法案》规定的带薪病假或扩大家庭和医疗假规定的雇主都必须在劳工部发布公告，列出雇员的权利。劳工部FFCRA海报可在https://www.dol.gov/agencies/whd/pandemic．劳工部提供了一张海报供FFCRA涵盖的私营雇主使用，另一张海报供联邦雇主使用。
对于远程办公的雇员，雇主可通过电子邮件或直接邮寄通知给现有雇员，或在内部或外部雇员资料网站张贴通知，以满足张贴通知的要求。
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