平等就业机会委员会(“EEOC”)继续发布指导意见，帮助雇主在COVID-19大流行期间管理员工。(更新4-29-2020)
平等就业机会委员会(“EEOC”)继续发布指导意见，帮助雇主在COVID-19大流行期间管理员工，包括在其网站上发布新的问题和答案。问答内容包括与残疾有关的询问和体检、体检信息的保密、招聘和入职、合理的住宿、因国籍、种族或其他受保护特征而引起的与大流行病有关的骚扰、与残疾有关的询问和体检以及重返工作岗位。下面突出显示了新的指南以及一些有用资源的链接。188bet金宝搏手机客户端下载
保密医疗信息
EEOC明确表示，雇主可以将其获得的与COVID-19有关的信息，包括测量员工体温的结果或员工自我诊断为COVID-19的信息，存储在与员工人事档案分开的现有医疗档案中。如果雇主要求所有员工每天在进入工作场所前进行体温检查，雇主可以保留检查结果的日志，但必须对这些信息保密。
招聘
雇主必须继续注意所有相关的非歧视法律。雇主不得因为员工65岁或怀孕而推迟上班日期或撤回工作邀请，即使根据美国疾病控制与预防中心的指导，这些人感染COVID-19的风险更高。雇主可以为这些人提供远程办公，或者如果他们想推迟开始工作的日期，可以与这些人讨论。
合理的住宿
在考虑根据《美国残疾人法案》(ADA)提出的合理住宿要求时，雇主可以在就业住宿网络(JAN)网站上找到有关不同类型住宿的有用信息，www.askjan.org．JAN还提供了针对COVID-19的材料，包括不同的ADA场景和解决方案https://askjan.org/topics/COVID-19.cfm．如果个人有残疾他们感染COVID-19的风险更大，他们要求住宿以消除可能的接触，一些住宿可能会暂时满足他们的需求，而不会给雇主造成不必要的困难。
平等就业机会委员会鼓励雇主和雇员灵活地决定在这种情况下是否有可能提供一些住宿。临时工作对边际工作职责的重组，临时转移到不同的职位，或修改工作时间表或轮班分配也可以允许残疾人安全地执行基本的工作职能，同时减少工作场所与他人的接触。雇主不妨根据公共卫生指令调整互动过程，并设计住宿的结束日期，以适应不断变化的情况。
重返工作岗位
随着州和地方政府修改居家令，雇主将需要确定采取什么措施让工人安全返回工作场所。《美国残疾人法》允许雇主在与工作有关和符合业务需要的情况下进行与残疾有关的询问和体检。只要实施的任何筛查都符合CDC和公共卫生当局当时对该类型工作场所的建议，雇主就会按照《美国残疾人法》行事。这可能包括测量所有进入工作场所的人的体温，询问有关症状的问题(或要求自我报告)。雇主和雇员应遵循美国疾病控制和预防中心(“CDC”)以及州和地方公共卫生当局关于如何保护工人、供应商、客户和公众的指导。
有关联邦工资和工时法、家庭和医疗休假法(“FMLA”)、家庭第一冠状病毒应对法(“FFCRA”)以及职业健康与安全管理局(“OSHA”)的信息，雇主应参阅劳工部的网站https://www.dol.gov/agencies/whd/pandemic
平等就业机会委员会网络研讨会问答
2020年3月27日，平等就业机会委员会在其网站上发布了COVID-19“询问平等就业机会委员会”录制网络研讨会的链接。在本次网络研讨会上，三位平等就业机会委员会的律师回答了22个与《美国残疾人法》和平等就业机会委员会执行的其他法规有关的问题《基因信息不歧视法案》,《就业年龄歧视法》(简称《ADEA》)和《怀孕歧视法案》．平等就业机会委员会从提交给该机构的500多个与COVID-19有关的问题中选出了22个问题进行回答。涉及的主题包括医疗问卷和在工作场所为员工测量体温、员工暴露于COVID-19的情况、合理的安排、互动过程以及保密问题。下面我们总结了网络研讨会的问题和答案。
平等就业机会委员会强调，《美国残疾人法》在这段时间内继续适用，但《美国残疾人法》并不妨碍雇主遵循疾病预防控制中心和其他公共卫生当局关于工作场所相关适当步骤的建议。
艾达
Q。平等就业机会委员会在更新的报告中作出了解释2020年平等就业机会委员会流行病出版物目前，COVID-19大流行允许雇主测量进入工作场所的员工的体温。目前，雇主还可以做些什么来确定实际进入工作场所的员工是否患有covid -19或与该疾病相关的症状?
答:雇主可能会询问亲自进入工作场所的员工是否感染了COVID-10，是否有COVID-19的症状，包括咳嗽、喉咙痛、发烧和发冷，或正在等待COVID-19检测结果。这些询问是允许的，因为感染COVID-19的员工在工作场所会对同事的健康和安全构成直接威胁。
Q。根据《美国残疾人法》，如果雇员拒绝让雇主测量他的体温，拒绝回答他是否患有COVID-19的问题，拒绝说明他是否有与COVID-19相关的症状，或者他已经进行了COVID-19检测，雇主可以采取什么措施?
答:在这种情况下，《美国残疾人法》允许雇主禁止员工在工作场所出现，如果员工患有COVID-19、与COVID-19相关的症状或已进行COVID-19检测。雇主可以询问雇员拒绝的理由，并采取措施确保工作场所每个人的安全。要知道，有时候员工在分享医疗信息时很谨慎，因为他们担心自己的医疗信息被广泛披露。雇主可以向雇员保证，他们的医疗信息不会泄露给工作场所的其他人。
Q。经理是否可以只询问一名员工，而不是询问所有员工，以确定她是否感染了COVID-19，或者要求测量她的体温?
答:如果雇主希望只要求一名雇员回答这些问题，《美国残疾人法》要求雇主基于客观证据合理地相信该雇员患有这种疾病。如果雇主注意到员工持续咳嗽，雇主可以询问员工是否看过医生或是否感染了COVID-19。如果雇主注意到员工注意力不集中，这并不足以向员工询问有关COVID-19的具体问题或为员工量体温。
Q。雇主是否可以询问亲自到工作场所的员工是否有家庭成员感染COVID-19或与COVID-19相关的症状?
答:从公共卫生的角度来看，只询问雇员与家庭成员的接触情况，只能提供有关雇员潜在接触程度的有限信息。一个更好的问题是该员工是否与任何人患有COVID-19或与该疾病相关的症状。最好是问一个一般性的问题。请记住，GINA禁止雇主询问员工有关家庭医疗事务的问题。
Q。根据《美国残疾人法》，COVID-19是否属于残疾?
答:这是一种新病毒，医学专家正在对它进行更多的了解。目前尚不清楚根据《美国残疾人法》，COVID-19是否是或可能是一种残疾。此时，由于COVID-19对工作场所构成直接威胁，雇主可能会禁止COVID-19患者进入工作场所。
Q。当一名雇员说他有残疾，如果感染了COVID-19，会有更大的严重疾病风险，因此要求合理的住宿时，雇主的《美国残疾人法》义务是什么?
答:疾病预防控制中心已经确定了几种使个人面临更高风险的疾病，包括慢性肺病和心脏病，因此，这显然是对合理调整的要求。雇主可核实雇员是否有残疾，并询问残疾是否会使雇员面临更高的风险。还有一种情况是，当前的大流行会加剧现有的残疾。雇主可考虑合理的安排是否会对雇主造成不适当的困难。在这个时候可能很难得到医生的证明，但可能有其他方法来确定残疾，比如健康保险记录或处方。
Q。根据《美国残疾人法》，如果一名雇员说，他与一名由于残疾而感染COVID-19后患严重疾病的风险更大的人住在同一个家庭，雇主有何义务提供合理的住宿?
a .员工只有权利为自己的残疾得到合理的照顾。这里的员工没有残疾;他的家庭成员有。然而，雇主在回应员工的要求之前，应该考虑是否对待该员工与其他有类似需求的员工不同。
Q。在当前COVID-19疫情下，雇主和员工在互动过程中应该牢记哪些实际考虑因素?
答:在目前的情况下，有些要求可能需要雇主的迅速关注，例如有残疾的员工面临更高的风险。雇主可能希望在雇主与雇员更充分地讨论要求或等待收到必要的医疗文件以作出知情决定期间，临时提供一到两周的住宿。在这段时间里，雇主和雇员都应该尽可能地灵活和富有创造性。可能会有不理想的住宿，但在短期内可以满足员工的需求。
保密问题
Q。经理得知并确认一名员工感染了COVID-19或与该疾病相关的症状。经理知道她必须报告，但她担心违反了《美国残疾人法》的保密规定。她该怎么办?
A.即使这些信息是医疗信息，也不禁止经理将这些信息报告给雇主的指定官员。雇主应尽一切努力限制需要知道受影响员工姓名的人数，并限制有权接触这些信息的人数。指定的官员可以采访他们在工作场所接触过的员工。所有雇主官员都应得到有关资料保密的指示。事先确定谁可以访问这些信息。即使在小型工作场所，雇主也无法确认员工的身份。
Q。必须到工作场所报到的员工知道在同一工作场所报到的同事出现了与COVID-19相关的症状。《美国残疾人法》的保密条款是否禁止第一个雇员向主管透露同事的症状?
答:不。《美国残疾人法》的保密条款并不阻止员工向主管通报同事的症状。在了解到这种情况后，经理应该向有关的工作场所主管部门报告。
Q。雇主知道员工远程办公是因为此人患有COVID-19或与该疾病相关的症状，他正在自我隔离中。雇主可以告诉员工这名员工在远程办公而不说明原因吗?
答:是的。员工可以被告知员工在远程办公，而不需要说明原因。如果员工在休假，而不是远程办公，雇主不能透露休假的原因，只能透露员工休假的事实。
Q。雇主可能担心告诉员工“有人在这个位置”或“有人在4号楼”th“有COVID-19的楼层可能无法提供足够的信息，让人们知道他们是否应该采取进一步措施保护自己或他人。因此，雇主可以告诉员工感染COVID-19员工的名字吗?
答:不。该雇员的姓名不应透露。《美国残疾人法》并未禁止广泛披露雇员的健康状况，但不应披露雇员的姓名。此外，美国疾病控制与预防中心建议，雇主应该为患有COVID-19的员工保密。
Q。由于新冠肺炎疫情，包括经理和主管在内的许多员工现在都在远程办公。在远程工作时，他们应该如何保护员工的医疗信息保密?
a .如果经理或主管在远程工作时收到医疗信息，他们应遵守雇主现有的保密协议。保密医疗资料必须与常规人事档案分开存放。如果不可行，主管必须在实际情况下尽可能地保护这些信息，直到主管返回工作场所。因此，记事本、笔记本电脑和其他设备不应该存放在其他人可以访问的地方。考虑在文件上使用员工姓名首字母。
Q。《美国残疾人法》是否允许雇主在得知员工感染了COVID-19后通知公共卫生官员?
答:是的。《美国残疾人法》允许，但要求向公共卫生当局通报这一情况。《美国残疾人法》并不优先于旨在保护公众健康的州、县或地方法律。
年长员工(ADEA)
Q。雇主是否可以排除65岁或以上且没有COVID-19或与该疾病相关的症状的员工，仅仅因为疾病预防控制中心确定该年龄组如果感染COVID-19会有更高的严重疾病风险?
答:不。雇主不能将年长员工排除在工作场所之外作为预防措施。ADEA禁止对40岁及以上工人的年龄歧视。
Q。美国疾病控制与预防中心表示，老年人感染COVID-19后更有可能出现严重症状，因此均等就业机会法律是否要求雇主批准60岁或以上员工的远程办公请求?
答:不。ADEA本身没有住宿规定。雇主不应区别对待年长员工。然而，如果雇主允许同龄员工远程办公，那么它也应该允许年长员工远程办公。
怀孕职工(PDA)
Q。美国疾病控制与预防中心列出了感染COVID-19后患严重疾病风险更高的人群，其中包括建议监测怀孕女性。根据美国疾病控制与预防中心的建议，雇主是否可以决定解雇或休假一名孕妇，但她没有感染COVID-19，甚至没有与疾病相关的症状?
答:不。怀孕员工受到PDA的保护。关于工作的决定不应该基于怀孕。
Q。相反，平等就业机会法是否要求雇主批准怀孕员工远程办公的请求，因为疾病预防控制中心表示，如果她感染COVID-19，风险更高?
A.经《行动方案》修订的第七章规定，受怀孕影响的妇女在所有与就业有关的行动中应受到同等待遇。怀孕本身不是《美国残疾人法》规定的残疾，但有时与怀孕有关的医疗状况可能上升到《美国残疾人法》规定的残疾水平，并触发《美国残疾人法》规定的补偿权利。
国籍(Title VII)
Q。雇主是否可以因为担心COVID-19可能传播而根据国籍挑选出员工并将其排除在工作场所之外?雇主是否可以容忍基于员工国籍或宗教的敌对工作环境，因为其他人将其与COVID-19的传播联系起来?
答:不。第七章禁止一切基于国籍的就业歧视，即使在大流行期间也是如此。
远程办公
Q。当雇主因COVID-19而要求部分或全部员工远程办公，或政府官员要求雇主关闭设施，尽可能让员工远程办公时，雇主是否需要为远程办公的员工提供与在工作场所提供的相同的住宿条件?
a .如果提出了这样的要求，雇主和雇员应该讨论雇员需要什么以及为什么。例如，员工家里可能已经有了他们需要的东西。过度的困难可能会起作用。对雇主进行适当的评估可能会有限制。在这段时间里，雇主和雇员都应该尽可能地灵活和富有创造性。可能会有不理想的住宿条件，但在短期内可以满足员工的需求。
Q。假设雇主为了减缓或阻止covid -19的传播而允许员工远程办公。在不再需要采取这种公共卫生措施之后，雇主是否必须自动将远程工作作为一种合理的安排，给予每一位希望继续这种安排的残疾雇员?
答:不。只要雇员要求合理的住宿，雇主有权了解与残疾有关的远程工作限制。如果有与残疾有关的限制，但雇主可以在工作场所提供住宿，雇主可以选择让工人在工作场所工作。《美国残疾人法》从未要求雇主取消一项重要的工作职能作为住宿。由于COVID-19大流行，雇主可能会临时安排一些职位，并取消一些必要的工作职能。在健康危机过去后，雇主可以恢复基本的工作职责。
Q。假设在COVID-19出现之前，一名残疾员工要求将远程办公作为合理的安排。该雇员显示出与残疾有关的住宿需求，但雇主拒绝了，因为担心该雇员无法远程执行基本的工作职能。在过去，员工继续来工作场所。然而，在COVID-19危机平息后，临时远程办公结束后，员工再次提出了远程办公的合理住宿要求。雇主可否再次拒绝提供住宿?
A.临时远程办公可能与重新考虑请求有关。临时远程办公可以被视为试验期。雇主和雇员应该参与一个灵活和合作的互动过程。
EEOC的有用资源188bet金宝搏手机客户端下载
平等就业机会委员会的网站上有一些资源。188bet金宝搏手机客户端下载
- 所有与COVID-19有关的平等就业机会委员会材料收集于www.eeoc.gov冠状病毒．
- 关于美国残疾人法、康复法案和COVID-19，你应该知道什么
- 《工作场所大流行防范》和《美国残疾人法》．本技术援助文件提供了有关《美国残疾人法》的信息。该文件最初于2009年发布，旨在解决H1N1病毒传播期间的《美国法律》问题，但于2020年3月19日重新发布，并就COVID-19大流行进行了更新。
- 平等就业机会委员会主席珍妮特·迪隆发布了一份关于COVID-19疫情期间的国籍和种族歧视的信息解决对亚裔美国人和其他亚裔后裔的虐待和骚扰问题。
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