眼睛在华盛顿系列关注最新的人力资源管理趋势发生在联邦,州和地方的水平。主题包括税收和HR合规,医疗改革,工资,福利,树叶、报告义务等等。
背景
同工同酬的概念已经存在了几十年。自1963年以来,联邦同工同酬法案要求男性和女性在同一工作场所同工同酬。和支付手段远远超过基本工资或工资率。所有形式的补偿了——包括物品如加班工资、奖金、股票期权、利润分享和人寿保险。提前支付股权的努力,2016年9月修改年度EEO-1报告包括报税表的收入和工作时间,种族,种族和性别。这些新类别条目的数量显著增加,从140年3360潜在的数据元素。雇主有100或更多的员工将被要求文件的新EEO-1报告2018年3月2017日历年。
许多雇主支付股票不仅是这些新的合规的核心规则,但也正成为一个社会责任的问题,可以定义一个组织的同工同酬的承诺。随着企业专注于获得人才,越来越多关于同工同酬的预期更大的透明度。
除了联邦政府要求,大多数州有支付股权法律或支付股本语言作为他们的反歧视法的一部分。即使在地方层面,城市费城等制定薪酬公平的法律。
影响雇主
满足联邦要求,雇主的时候开始准备他们的新EEO-1申请2017(将在2018年3月)开始了。为了收集所需的额外的数据更新EEO-1报告,可能需要人力资源和工资之间的协调功能。188bet金宝搏手机客户端下载EEO-1报告常常是由大型雇主组织内的人力资源,但每年的报税表的收入和工作时间,有必要从工资包括数据,以及计188bet金宝搏手机客户端下载时和其他系统,准备报告。
尽管其目的,新的EEO-1报告可能不会直接识别不恰当的薪酬差距,因为除此之外,它不考虑多年的经验,教育和职业背景,或其他因素可能占薪酬差异所定义的适用的联邦和州的法律。虽然雇主只会报告所需的信息,许多预计主动进行更彻底的支付股票分析;例如,分析比较工作家庭和考虑其他相关背景因素和条件。自一个更详细的分析可能是必要时,平等就业机会委员会支付股本调查所收到雇主之前,应该考虑是否要进行主动分析EEO-1更新报告。
在州一级,有一些共同的要求雇主需要记住:
- 有一种普遍的薪酬差别禁止基于性别。然而,即使这并不是在所有国家。例如,马里兰州同工同酬法案延伸保护,超过工资歧视性别工资歧视的基础上,基于性别认同。
- 在大多数州法律,超越基本平等赔偿与联邦同工同酬法案(即相似。,包括奖金、佣金、等等)。
- 许多州也包括anti-pay保密要求。在一些州,雇主不能禁止员工谈论他们的工资,和一些州(例如,马萨诸塞州)禁止要求申请人工资历史。马里兰州的修订同工同酬法律禁止用人单位禁止员工讨论薪水。对工资保密加州颁布了类似的法律。
雇主还应确保,当他们看着国家法律,他们记住这些法律可以采取多种形式,可能需要特定的发布,信息披露,并定期报告要求。例如,加州已经延长数年,雇主必须保持工资和其他有关记录两到三年。雇主还应仔细跟踪和管理有效的日期和截止日期。
雇主如何保护自己?
即使是最勤奋的雇主可能会有意外的合规风险与薪酬相关权益。然而,雇主可以采取一些行动:
- 评估和记录真实的因素证明差异(检查相关法律)使用技能等因素,努力,和责任。
- 检查薪酬政策和文件,审查工作的应用程序和工作描述,培训人力资源经理,文档差异。
- 开发政策的制定起薪(薪酬等级、中点)通过更新政策和记录员工手册的过程。
- 咨询你的内部或外部法律顾问支付股权结构分析的最好方法是保护律师-当事人保密特权。
遵守许多支付股权的法律挑战,尤其是在多个州经营的雇主,单独支付股权法律包含不同的规定。作为一个雇主,你将需要审查每一个法律的差异,适用于你的员工并确保你遵守要求呼吁更严格的法律规定。雇主可能希望评估最近颁布法律并指出任何问题;审查当前公司政策;和咨询法律顾问制定一项计划,帮助确保其他法律和法规遵循需求得到满足。
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2017年4月26日更新