188bet金宝搏appADP的Amy Leschke-Kahle分享了HR必须以不同的方式思考和改进他们的实践来应对当前的挑战的三种方式。
让我们从一开始就明确一点:人力资源的下一次进化并不是“新常态”。
变化不会在真空中发生，即使是由COVID-19等特定和意外事件引发的变化。工作场所发生的事情是我们工作方式的演变，而不是一种全新的工作方式，在我们考虑人力资源的角色必须如何改变以适应这种演变时，这是一个重要的细微差别。
我们不仅需要新的解决方案和新的最佳实践;我们需要从旧的经营方式中进化，带领组织进入成熟的工作现实。这里有三个实用的方法，领导者可以利用人力资源的最新发展，为员工提供他们在这段时间茁壮成长所需的领导力。
1.拥抱批判性系统思维
人力资源从业者有责任进行全面思考。他们对自己的组织了如指掌，他们通常是最有资格了解和提高对关键业务优先级的认识的人。然而，我们中的许多人在我们的业务之外寻找组织特定问题的答案，希望最新的一刀切的标题将提供我们问题的解决方案。
在当前人力资源的发展过程中，迫切需要人力资源主管能够从大的角度来看待他们组织的独特需求。通过主动识别需要的领域，人力资源领导者可以将自己定位为决定内部可以进行哪些改变以及组织是否应该寻求外部支持的关键参与者。
例如，考虑一下设计、开发、制造、营销和销售一种新产品需要什么。乍一看，这些似乎是完全不同的步骤，一个团队将他们的工作抛给负责下一步的团队。当然，这种方法通常会导致预算超支，时间延长，甚至会导致第一个进入市场的巨大失误。解决方法是将新产品开发作为一个单一的、整体的过程，而不是一系列独立的过程。
同样的方法也适用于我们作为人力资源从业者的工作。人力资源不是一系列不同的流程或政策。在当今瞬息万变的工作世界中，我们需要时刻考虑我们的方法、政策和工具不仅影响员工体验的一部分，而且影响整个员工生态系统。
这不仅仅是说你的组织以人为本，它需要仔细和有意识的设计，并将可持续性放在首位。改变不是换掉墙上的海报。它来自于以一种整个组织都能清楚地看到的方式来做事情。
2.从大数据转向智能数据
今天，你可以收集超过1000个人力资源指标——随着组织的发展，数量太多了。大数据可以让人感到安慰，因为它可以让我们觉得我们在跟踪重要的指标，这些指标可以证明重大决策的合理性，并说明为什么会发生输赢。但事情是这样的:人力资源的下一次进化向我们表明，大数据并不是智能数据，尤其是涉及到人的时候。
一百个不同的脉冲调查、指标和输入的结果并不能明确地揭示下一步的最佳行动。最终决策必须始终是主观的，并且需要考虑影响业务的各种人为因素。大数据很少能对这类因素提供有意义的见解。
在当前的人力资源环境中，领导者需要专注于智能数据，而不是大数据。智能数据着眼于一些有针对性的指标，这些指标可以显示业务的健康状况，并激发有洞察力的、细致入微的对话。但是，请记住，没有一套标准的指标总是符合智能数据的标准为您的业务提供最佳指标可能与其他组织使用的不同。
3.对炒作保持健康的怀疑态度
如今，人力资源领域有成千上万的优秀人才，其中许多人带来了新鲜的智慧和实用的想法，为我们都想做的创新工作提供了动力。然而，我们有可能被各种各样的协会、供应商和作者的炒作所淹没，他们敦促我们购买产品、软件和服务，就好像我们的问题和他们的解决方案之间有保证的1:1关系一样。188bet金宝搏app
重要的是要记住，虽然产品和服务可以帮助组织完成他们单独无法完成的惊人事情，但这样的产品很少能完全解决问题188bet金宝搏app。相反，人力资源领导者必须依靠批判性思维、解决问题和定期的内部沟通，以确保他们在投资于作者或供应商建议的最新解决方案之前，首先尽其所能支持内部计划。
例如，考虑一下这在员工认可的繁忙空间中是如何发挥作用的。市场上有很多了不起的产品可以支持内部识别，但购买这些解决方案并不是工作的开始或结束。真正优先考虑有意义的认可需要整个组织致力于以个性化的方式鼓励和庆祝杰出的工作。
为人力资源的下一次变革干杯
如今的人力资源主管们不乏展现勇气的机会。只需要问一个问题:您将如何调整您的观点和实践以适应工作的发展方式?
风险很高，但回报也很高。接受人力资源变革的组织将享受有效的领导和解决问题的方法带来的好处，这些方法实际上是有意义的。他们将能够做出积极主动的选择，指导他们所在组织和行业的未来工作，而不是作为旁观者对变化做出反应。
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