的劳工部(DOL)于2015年年中宣布全面修订现行《公平劳动标准法》(FLSA)，并于2016年5月确认并更新了这些规则。新规定通过将标准工资门槛从23660美元提高到47476美元，扩大了被视为非豁免(或有资格获得加班费)的员工数量，这个数字现在将每三年与工资挂钩。此外，劳工部还将高薪酬员工(HCE)的门槛从10万美元提高到134,004美元。
虽然新规定要到2016年12月1日才会正式生效，但确保您的组织遵守规定的时间仍然相对较短。
FLSA更新的420万个理由
你可能想知道是什么导致了FLSA的变化。2015年，劳工部宣布有“500万个理由”更新加班规定。这一数字是估计将因提高工资门槛而受到影响的工人人数。这一数字被修正为420万。
劳工部写道，这些工人的工作时间通常超过每周40小时的标准工作时间，由于他们的豁免分类，他们没有资格加班。劳动部强调的这些变化的公开原因是将保护扩大到这些员工，以便他们的收入更好地与每周工作总时间相关联。
更新豁免分类
豁免雇员的新基本工资是以前基本工资的两倍多。它将迫使组织严格审查受影响的员工，并确定是否仍然适合维持他们的豁免分类。
当提议的规则在2015年宣布时人力资源管理学会人力资源专业人士担心这些变化会给薪酬预算带来压力。此外，还有人担心对员工士气的影响，指出从豁免到非豁免的重新分类可能会被视为组织内部对某些员工的降级。
既然企业已经对新规定有了清晰的了解，他们就可以努力缓解员工的焦虑情绪。人力资源部门可以审核员工的分类，并决定是否有必要将处于新门槛边缘的员工转变为非豁免员工，或者——为了节省成本甚至提高士气——提高工资更有意义。FLSA加班计算器是衡量即将到来的变化的财务影响的宝贵工具，并从战略上计划任何必要的劳动力变动。
为未来的变化做好准备
12月1日似乎是很久以前的事了，但它可能会悄悄降临到繁忙的组织中。为了做好最充分的准备，chro应该开始分析和审计他们当前的员工，以确定变化将在多大程度上影响他们的整个组织。
通过了解FLSA规则发生变化的原因，采取预防措施，赶在FLSA变化之前，然后建立适当的重新分类或薪酬调整计划，chro可以使他们的组织符合规定，并限制薪酬预算的压力。无论最终有多少额外的员工有资格获得加班费，雇主都应该认识到，向这部分员工支付加班费(平均来说相当昂贵)会迅速推高劳动力成本。现在是考虑新的劳动力战略的好时机，把一些工作转移给更便宜的工人，甚至雇佣更便宜的全职员工。
如果雇主没有适当的系统，他们应该考虑时间跟踪系统，可以主动提醒经理加班情况，并可以为他们提供调度工具和加班批准和管理能力，他们需要控制成本。