根据人力资源管理学会(SHRM)-Ascendo 188bet金宝搏手机客户端下载Resources在去年9月发布的一项调查显示，65%的企业在过去一年中积极利用社交媒体寻找和招聘新员工。超过一半(57%)的人通过领英找人。30%的公司从专业网站或社交网站上招聘人才，19%的公司从Facebook上招聘人才。
企业在使用社交媒体筛选潜在候选人时必须谨慎行事。就社交媒体而言，有关对员工进行预先筛选的立法尚处于起步阶段。查看候选人的社交媒体资料，尤其是在你与候选人本人见面之前，可能会让你的公司面临歧视诉讼。下面是帮助你在波涛汹涌的社交媒体筛选中导航的指南。
制定法律
目前关于员工预筛选的立法状况如何?嗯，利用社交媒体寻找和审查候选人并不违法。但是如何以及何时获取信息，以及如何使用信息，都会带来问题。为什么?偏见可能会在筛选、面试和招聘的决策过程中出现。
有一些指导方法可以给雇主提供一张路线图，告诉他们什么可以捕捉，什么不能捕捉。在法庭之外，指导来自于平等就业机会委员会(平等就业机会委员会)和国家劳动关系委员会由于被指控滥用社交媒体而被起诉。
如果雇主在招聘过程中过早使用社交媒体，就会陷入麻烦。社交媒体账户的头像可以显示平等就业机会委员会认为“受保护的特征”，比如性别和种族。网上的个人资料和帖子可能会透露更多受保护的特征，如性别认同、性取向、宗教或残疾。有时，你甚至可以了解到影响一个人准时的家庭生活问题。如果你是在面对面面试前获得这类信息的，那么你要确保自己设计好了面试问题，并严格控制自己的决策法定面试限制．
告上法庭
如今，法院在对雇员进行预筛选时，开始关注社交媒体的使用。内曼诉格兰奇互助保险公司案。案例是当前违反的一个例子《就业年龄歧视法案》(ADEA)。在这起案件中，美国地方法院驳回了GMIC驳回原告年龄歧视指控的动议。雇主辩称，由于面试是通过电话进行的，所以原告的年龄是未知的。原告称被告知道他的年龄，因为他在领英的个人资料上明确表示他1989年大学毕业。法院认为，这一指控足以让GMIC注意到内曼属于受保护阶层，因为理智的人会认为1989年大学毕业的人已经超过40岁。
密码及私隐
随着LinkedIn、Facebook、Twitter和其他网络越来越受欢迎，一些雇主试图利用这些媒介获取候选人和员工的个人信息。这将是他们通常无法获得的信息。雇主们甚至要求(有时甚至要求)提供密码，以获得个人网站的完全访问权限。
截至今年7月，22个州为了应对潜在的隐私问题和风险，美国通过了禁止此类行为的法律。因此，雇主可能不再要求或要求密码，而是必须在雇佣过程中在适当的时间间隔获取个人信息。
为了走在法律的前面，雇主，尤其是那些在多个司法管辖区开展业务的雇主，必须及时了解这一领域的所有发展，因为法律的复杂性不断变化联邦政府还有州。
海外正在发生什么?
相比之下，在世界其他地区，根据最近美国社会招聘研究Jobvite，“在采用社交招聘和招聘方面，欧洲雇主落后于美国企业。”
楼梯石级欧洲最成功的在线招聘网站之一，最近发布了关于欧洲招聘和招聘实践的研究报告《通过社交媒体招聘:事实还是炒作?》在这项研究中，他们引用了TNS的另一项研究，该研究表明，社交媒体产生的候选人数量低于其他渠道，只有24%的受访组织对社交媒体产生的候选人数量感到满意。
然而，同一项研究报告称，近四分之三的欧洲招聘人员使用社交媒体来获取潜在候选人的更多信息。雇主必须小心获取社交媒体信息的方式，并遵守他们招聘候选人所在国家的法律。例如，在英国，雇主必须遵守1998年的《数据保护法》(Data Protection Act)。他们可以使用社交媒体来筛选候选人，但他们收集的任何信息必须仅用于此目的。
很明显，随着社交媒体的使用持续增加，社交媒体对招聘的影响将会增加。虽然这是一个有价值的工具，但您的组织必须专门配备一个具有社交媒体专业知识的监督人员，也许还可以与法律顾问合作，以掌握法规变化的脉搏，并随着这些法律的变化而指导您的组织。