人力资源负责人可以鼓励他们的组织做出改变，承认各种形式的育儿假，包括代孕假和领养假。
美国是没有强制性带薪产假的41个国家之一经济合作与发展组织．但美国的机构开始认识到为新父母提供休假的重要性，联邦法律以及一些州法律要求某些雇主提供无薪休假，以照顾新生儿或安置孩子。
尽管如此，还可以做更多的事情，特别是在承认代孕假或领养假方面。如果一个组织选择开始支付员工的育儿假，这是最好的做法，也可能是被要求的，包括所有形式的育儿假，当然要为两性都提供。
人力资源主管如何提供帮助?
回顾你的政策
你应该从审视公司的休假政策开始。如果你已经制定了符合《家庭与医疗休假法》(FMLA)规定和州指导方针的政策，并且你的法律团队已经批准了它们，那么你就有了一个良好的开端。正如痛单位在美国，FMLA是一项联邦法律，适用于拥有50名或更多员工的雇主，并为员工提供长达12周的无薪假期，原因包括员工的出生和照顾新生儿。
但人力资源主管总是可以做得更多，以确保他们在保护多元化员工的最佳利益。你们的保单中有什么样的措辞?确保使用包容的语言。保单上写着“她”和“她”的字样，可能会在不经意间把那些因妻子生孩子而想请假的男性，以及收养孩子或通过代孕怀孕的男性排除在外。同样，“亲生父母”一词的使用也将通过代孕或收养成为父母的男性和女性排除在外。
每年安排一次政策审查会议，以确保你遵守了任何休假法律，并分析公司当前的休假时间使用情况，以及最近的判例法或联邦或州机构指导。谁要休假，多长时间?如果你发现只有怀孕的女性员工在要求加薪育婴假在美国，可能是时候安排培训，并在你的内部网中更新所有计划迎接婴儿或孩子回家的员工可获得的福利信息包了。
培训你的经理监事
你的人力资源团队应该清楚FMLA的规定，州的规定和你的组织的政策。根据平等就业机会委员会在美国，不论性别，产假政策都应适用于个人。然而，你的经理可能不理解员工请假的复杂之处。你不会希望经理告诉一名男性员工，他不能申请FMLA，因为收养不包括在内，而事实上，根据法案痛单位。
由于经理通常是员工申请产假的第一个人，他们也应该充分了解政策。管理者应该知道什么时候把员工引向人力资源部门。定期进行培训，为经理和主管提供参考指南，并鼓励他们向人力资源部门推荐任何有问题的员工。
开展离开培训
在进行休假培训时，确保经理和休假管理人员了解收养或代孕的敏感性。的疾病控制和预防中心发现美国12%的女性患有不孕症。这对一个女人来说是很难接受的。你希望那些通过代孕收养或生孩子的员工能像怀孕的员工一样感受到支持。如果你的组织支持新生儿派对，或者给初为父母的人送礼物，请确保你是为每个人做这件事。
跟随他人的脚步组织
如果你正在寻找关于支持收养和代孕假的灵感或概念证明，与你的高管们分享，有许多组织以身作则。高盛(Goldman Sachs)提供长达16周的全薪领养和代孕假。美国银行每个被收养的孩子最多可获得8000美元的补偿，并有长达16周的带薪收养假。Adobe给员工16周的育儿假给主要照顾者，包括新的养父母。安永会计师事务所为同性和异性夫妇提供高达25,000美元的生育、卵子和精子冷冻、代孕和收养服务的经济援助。188bet金宝搏app
如果你想为那些想领养孩子或通过代孕生孩子的员工争取权益，请确保你的休假政策是包容的。