本文于2018年7月19日更新。
就业劳动法合规和人力资源部门风险降低包括明智地使用人才、软件、政策和工作流程支持的流程再造。
这有点拗口，但建议可以归结为:没有痛苦，就没有(风险降低)收获。
雇主规模门槛
雇主在增加员工人数时可能会受到其他雇佣法的约束。例如，大多数拥有50名或更多员工的雇主都受《家庭和医疗休假法》的约束。拥有至少15名员工的公司必须遵守第七章。不过，由于大公司的跨司法管辖区业务，也出现了其他事实上的门槛。
跨州雇佣员工的公司必须接受合规任务重叠的现实。
一个多层合规工作
但是，尽管不同的州法律可能会影响员工分布在多个州的公司，即使是最小的组织也可能陷入重叠的合规要求中。例如，在旧金山，合规工作对雇主来说是多么复杂。
旧金山:劳动法合规和人力资源
的旧金山带薪病假条例规定在法律生效日期(2007年2月5日)或之前为雇主工作的雇员，带薪病假在法律生效时开始累积。在法律生效后但在2017年1月1日之前聘用的员工，在雇佣开始后90天或2017年1月1日(以较早者为准)开始累积带薪病假。对于2017年1月1日或之后受雇的员工，假期从雇佣开始时开始累积。雇主被要求每年都有累积病假时间，但可能会受到法规中规定的某些上限的限制。但这个有轨电车小镇的条例也规定了最低应计率:每工作30小时就有一个带薪病假小时。再加上条例规定了病假的允许用途，你已经在处理相当沉重的人力资源合规负担了。
但还有更多。
加利福尼亚州:遵守州劳动法
根据该法案，所有加州雇员都有权在每一年、日历年或12个月期间享受至少24小时或3天的假期加州就业法报告．在其他规定中，法律规定雇主必须显示可用的带薪病假的数量，或雇主提供的带薪假代替病假。此外，支票不一定要写在存根上——它可以在指定的发薪日与员工支付的工资一起以另一种形式填写。雇主必须保留至少三年的记录，记录雇员累积和使用的工作时间和带薪病假。
由于这些变化，利特勒门德尔松的律师米歇尔·巴雷特·法尔科纳告诉《华尔街日报》SFGate没有分别记录假期和病假时间的雇主现在应该考虑“分别记录病假时间”。但一般来说，雇主应该遵守对雇员最有利的法律或规则。
风险不所有创建同样
大多数雇佣法都规定了对不合规行为的惩罚、成本和费用，但员工投诉是另一个主要的风险领域。对于那些可能面临集体诉讼风险的大型雇主来说，风险会增加，因为许多员工会受到某些雇佣决定的影响。
根据长盛在美国，一位法律观察人士建议，“与涉嫌不合规的披露表格相关的集体诉讼和解金额可能从数十万美元到数百万美元不等。”
最好的实践
无论你的规模大小，遵守劳动法将要求你在以下关键领域勤奋工作:
人才- - - - - -人力资源、法务和运营部门的经理都应该保持一致，并定期沟通。
软件-一些相互关联的监管拼图过于繁重，无法单独执行，因此集成软件可以成为这一过程的一大福音。
政策培训-制定公司政策，然后确保进行面对面和基于intranet的合规培训。
启用工作流的流程-工作流支持可能是企业级遵从性的关键，但如果没有相关人员不知疲倦的工作，它是无法实现的。
劳动法合规和人力资源是一个不断发展的网络，相互关联的司法管辖区和不同的要求。因此，人力资源领导将人才、技术辅助和优化的流程正确地结合在一起，这将有最好的机会帮助降低风险并保护您的组织。