在这个跳槽日益成为常态的时代，提高员工敬业度已成为人力资源领导者的一项使命。大多数关于员工敬业度的谈话很快就会集中在调查、管理培训和员工福利上。这些都是重要的话题，但是——无论是千禧一代还是随时可能换工作的老员工——还有一些通常被忽视的机会，人力资源团队可以抓住，从而取得更直接的进展。以下是三个你可能忽视却能产生深远影响的最大机会。
1.为高管们写一份剧本
参与从高层开始;首席执行官和执行团队为组织定下基调，是内部人员的榜样。通常情况下，人力资源部门认为高管们知道如何以一种支持吸引人的工作场所的方式领导。他们通常不会。因此，尽管告诉高管们该做什么可能会让人感到害怕，但这是关键的一步。创建一个“剧本”，概述8到10个期望他们的行为或行动(以及一些如何做的指导)。创造这种明确的期望可以使成功的可能性大大增加。高管们经常渴望得到指导，但不会主动要求——所以就给他们吧。以下是你的剧本可能包括的两个例子:
- 至少每季度与你的直接下属(个人或团队)进行一次谈话，了解他们的工作经历。问问题来了解什么是有效的，什么是无效的。确定至少要采取的一项行动来进行改进
- 每周安排一次与公司内部一线员工交谈的机会。你的角色是提出好问题，多倾听。记下你所听到的内容。每月与执行团队分享你的观察结果。
2.检讨政策手册
虽然人们经常指责领导者和经理是员工敬业度下降的原因，但组织也需要拥有人力资源的影响力。众所周知，员工对人力资源部门，尤其是他们的政策，可能又爱又恨。如果目标是创造一个员工表现得像高效、成熟的成年人的工作场所，那么人力资源部门就需要相应地对待他们。几乎每一个衡量员工敬业度的指标都强调信任的重要性埃德尔曼笔记。
当你阅读公司的政策手册或手册时，它是否传达了“我们相信你能做出正确的决定?”还是说，“我们认为你不值得信任，所以我们制定了这份手册来保护公司?”新员工要经历的第一件事就是你的手册和所有的政策。认识到你所传达的信息。
3.加大沟通力度
每个组织都面临着一个挑战——沟通。由于缺乏沟通而产生的不确定性是破坏敬业度的最常见问题之一。以下是你可以考虑改进的地方:
- 经理和员工之间持续的一对一会议和检查。这可能是你可以使用的最强大的交流平台。帮助管理者学习如何有效地使用它们进行双向反馈和期望设置
- 员工和高管之间定期讨论组织中正在发生的事情。这可以是小型组织的市政厅，也可以是大型组织的视频播放和博客
- 实施和支持内部社交网络和消息平台的使用。组织不缺乏可用的工具(例如Slack和Microsoft Teams)。这些沟通工具使员工能够更定期地接收信息，并使他们能够快速找到所需的信息。此外，精明的人力资源团队可以参与其中，以保持对组织的了解
当你回顾和计划今年如何提高公司员工的敬业度时，要注意不要过于关注调查结果，而忽视了眼前的影响机会。
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