目前，人力资源主管在工作场所要应付好几代人。根据《福布斯》到2020年，随着人们工作时间的延长，我们将有五代人在工作场所工作。有了这些人口，工作场所的年龄歧视最终可能会增加，因此围绕这种歧视索赔的诉讼自然也有可能增加。
ADEA和年龄歧视诉讼
当《就业年龄歧视法案》(ADEA)于1967年颁布，国会宣布该法案将使工作场所的年龄歧视非法。五十年后，ADEA仍然存在。从1996年到2016年，共有610起ADEA执法诉讼被提交平等就业机会委员会(平等就业机会委员会)，然后在联邦法院解决，索赔人追回24.2亿美元。
那么，人力资源领导者应该从正在进行的ADEA诉讼中学到什么呢?
应用经验
1.培训你的员工在雇佣年轻员工时不要表现出个人偏好
最近的几起案件凸显了雇主违反ADEA的情况，雇主口头上表示更喜欢年轻员工，而不是40岁及以上的人。例如，2016年9月9日，平等就业机会委员会根据ADEA起诉科罗拉多州一家医院解雇了一群40岁及以上的员工。平等就业机会委员会声称，医院管理人员说他们更喜欢年轻、“新鲜”的护士。
检查一下你的工作场所是否存在这种对年轻员工的非法优待。此外，告诉你的员工不要表达他们对雇佣40岁以下员工的偏好，因为这直接违反了ADEA。
2.不要提供对年长员工不利的退休计划
这样的计划结构直接违反了ADEA，而且很可能违反了其他联邦法律。例如，在2014年针对一家公共实体的案件中,第四巡回法院裁定一个县违反了ADEA，提供了一个养老金计划，要求老年员工缴纳更高比例的工资。
计划发起人应审查他们的计划设计，以确认他们没有歧视受ADEA保护的阶层。
3.确认你的政策和程序——尽管表面上是中立的——没有歧视性的效果
例如，在第一印象的问题上第11巡回法院裁定只有雇员，而不是申请人，可以对潜在雇主提出ADEA不同影响索赔，该雇主的政策和程序表面上是中立的，没有任何歧视意图，但具有歧视性效果。
雇主应该审查他们的内部政策和招聘指南，以确认这些程序不是无意中针对保护阶层。
4.回顾你的招聘政策、程序和惯例
在2017年与一家餐馆的和解中，平等就业机会委员会以1200万美元的赔偿解决了一项年龄歧视索赔ADEA诉讼在美国，这家餐厅拒绝了年长员工担任主人、服务员和调酒师的机会。作为和解协议的一部分，德州公路旅馆必须修改其招聘政策，并聘请一名多元化主管和一名合规监督员。
虽然大多数雇主在招聘时并没有这么明显的歧视，但雇主们仍然可以从这起诉讼中吸取教训。
随着越来越多的人继续进入劳动力市场，随着当代人继续工作更长时间，人力资源领导者必须不断审查和监督他们的雇佣实践。在这方面积极主动将对一个组织很有好处，因为诉讼和代理行动不仅昂贵，而且会给组织增加压力、担忧和干扰。花时间确认政策和程序是否符合当前的诉讼趋势，可以让企业主动解决问题。
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