随着越来越多的组织在多个国家运营和开展业务，如今的人力资源领导者面临着新的挑战，因为他们需要管理和发展分散在全球的员工群体。这种转变也给工人带来了复杂的因素，影响了他们与雇主的关系和工作安全感。理解这些新兴趋势对于在国际人力资源管理中制定更好的战略和最佳实践至关重要，这些战略和实践支持全球业务目标，并满足员工随时间变化的需求。
大多数人力资源领导者都认识到这一点，但驾驭国际人力资源管理的复杂性并非易事。
利用技术跨国界合作
根据ADP研究所2016年的数据188bet金宝搏app工作的演变研究表明，员工认为快速变化的技术和全球化是对他们影响最大的两个因素。员工对技术有两种自相矛盾的看法，这一点值得注意。一方面，90%的受访者认为科技是在工作中建立更深层次联系的一种方式。另一方面，45%的人担心“自动化、智能机器和人工智能将取代人类的重复性工作。”
全球雇主可以通过将技术进步与加强跨境合作和获取相关信息联系起来，帮助管理员工对工作保障的担忧。现代通信技术已经改变了员工一起工作和互动的方式。同样，全球人力资本管理(HCM)解决方案使员工能够始终一致地访问重要信息，同时考虑到基于他们所在地区的语言和监管差异。强调技术的这些好处可以帮助拥有全球足迹的组织提高员工的稳定感。
利用双向交流的力量
2017年工作2.0的演变这项研究通过衡量组织和员工如何评估各种人力资源工作，在2016年报告的基础上进行了扩展，ADP研究所®发现，员工的工作满意度与“他们感觉自己有多有用、有多紧密——以及他们是否有能力提供有用的反馈”之间存在直接关联。188bet金宝搏app全球人力资源团队加强与员工联系的一种方法是让他们参与对话。
与来自不同地区/地理位置的员工进行焦点小组讨论，或建立双向沟通渠道，使他们能够提供持续的反馈。关键是要倾听他们的意见，让他们的意见指导你如何实施人力资源政策和实践。你不需要每次推出新的人力资源计划或政策变化时都让每一位员工参与进来，但是建立能够与员工进行双向沟通的流程可以帮助建立信任，并创建更强的联系感。
平衡全局一致性和局部灵活性
国际人力资源管理面临的最大挑战之一是决定是否将人力资源政策和程序标准化或本地化。这要求领导者了解文化差异、地方法规和其他社会和政治因素会在多大程度上破坏或复杂化在整个组织中实施标准实践的努力。
根据德勤在美国，跨国企业的人力资源职能需要一种能够平衡“全球整合与局部优化”的运营模式。没有一个通用的标准或严格的规则来决定什么时候应该统一应用人力资源实践。这意味着人力资源领导者必须了解每个地区的独特需求和挑战，并在管理海外业务部门时考虑到这些因素。人力资源领导者应该考虑授权当地人力资源团队调整公司政策和定制人力资源计划以满足其员工群体的特定需求的价值。
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