是时候帮助员工更好地设定目标了。这是如何。
新年伊始(无论是日历还是财政年度)不可避免地会引发关于目标的对话。但现实是，我们一直在创造、监控、调整、实现甚至失败我们的目标。目标设定是组织的一项重要活动，这使得它成为员工的一项重要活动。
通常，我们的目标过程对我们是否完成目标有直接的影响。在关于目标的三部分系列文章的第一部分中，我们将讨论帮助员工制定个人目标的五种方法。请随意收藏这些帖子，作为你在一对一或部门会议上培训员工的指南。
1.分享组织和部门目标
这似乎是显而易见的，但有许多组织根本不这样做。即使你有一些超级秘密的目标，现在分享还为时过早，组织通常会在预算过程中附加一些目标。它们可能包括增加收入、减少开支或制定计划。创建一个级联目标过程，其中组织的目标是部门的目标，部门的目标是员工的目标。这意味着与员工分享目标．
2.给员工思考的时间
一旦员工知道了组织和部门的目标，就给他们一些空间。我花了几周(甚至几个月!)才想出这些目标。要求员工按需制定好的目标是不现实的。在这个过程中留出一周或10天的时间，让员工思考目标，以及他们可以如何为这些目标做出贡献。这里需要提醒的是——不要给太多时间，因为你不想给人留下这样的印象:这不是一项重要的活动，也不想给员工造成拖延思考的局面。
3.不要让太多的目标让员工不知所措
员工可能会带着很多想法参加后续会议。事实上，他们可能会有太多的目标和想法!作为人力资源或管理层，帮助员工实现合理数量的目标是我们职责的一部分。其他的目标可以在以后添加。当员工实现目标时，他们会更享受设定目标的过程。这并不意味着目标必须很容易，但在实现目标所需的时间方面，它们确实需要现实。
4.制定目标
不是所有的目标都是一样的。相关的目标有结构。这意味着它们是可执行的、负责任的和可衡量的。两种流行的构建目标的方法包括“ABCD”和“SMART”方法。ABCD是代表受众、行为、条件和程度的首字母缩写。SMART的首字母缩写代表具体、可衡量、可行动、负责任和有时限。这两种方法都是切实可行的，可以确保每个人都接受目标，建立成功衡量标准，并设置切实可行的时间框架。
5.考虑一个“停止做”的目标
我们总是说目标是我们需要开始做的事情，但是目标是我们需要停止做的事情呢?作为组织和部门目标的一部分，员工有可能需要停止做一些事情。这种改变可能具有挑战性。不要简单地说:“停止这样做。”给予任务应有的尊重，把它变成一个目标。它强调了停止某项活动的必要性，并允许经理和员工就如何打破正常的习惯或例行公事进行对话。
最终，组织希望员工应该对他们的目标感到兴奋．这是他们学习新东西的机会。提升他们的知识、技能和能力。也许他们可以在简历上加上一段新的经历——所有这些都能让员工表现得更好，并与组织的底线联系起来。
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