正如作者所指出的，在组织中担任行政领导职务的女性人数与男性人数相比相形见绌《纽约时报》．这意味着很大一部分人口的潜力没有得到开发。要改变现状，增加组织高层领导团队的多样性和平等性，你应该努力更具创造性地思考。
从招聘开始
根据训练杂志在美国，要想让更多女性担任领导职位，首先要从招聘开始。然而，这种招聘需要从典型的人力资源目标以外的机构和地点进行，比如针对应届毕业生的前50名或常春藤盟校，以及LinkedIn或Indeed的中后期职业空缺的招聘广告或内部推荐。为了增加女性基础，人力资源领导者应该扩大网络，包括女子学院和历史悠久的黑人学院和大学，以及强调领导和提升女性的组织。在大学阶段之外，人力资源部门还需要与女性权益倡导组织和网络组织建立联系。
人力资源主管还可以通过超越乏味的职位描述，与招聘经理合作，了解所需的真正技能，来识别可能在公司中脱颖而出的候选人。然后，人力资源可以将问题整合到招聘过程中，以解决这些所需的技能，而这些技能在简历中可能并不明显。例如，在申请过程中提出一个特定的基于场景的问题，可以比浏览简历更有效地判断应聘者是否是一个有能力的人，特别是对于那些使用典型的结果导向型简历格式的求职者。因此，人力资源主管可以识别并引入更有可能在特定环境中表现出色的女性。
继续招聘和发展
根据培训在美国，男性从初级职位晋升为领导层的可能性比女性高出30%。因此，组织需要认真考虑女性的职位，并在她们面前提供挑战她们的机会，使她们更有晋升机会。此外，男性主导的环境、不存在或无效的反馈和孤立是妇女可能离开技术专业的原因。另一个原因是缺少赞助商，或者是缺乏更高级别的支持者。因此，人力资源主管可以制定计划，由其他管理层(包括男性)提供正式或非正式的指导，帮助女性为晋升和担任领导职务做准备。提供培训、指导和职业发展机会可以帮助女性晋升到更高的管理职位，然后她们可以指导其他人效仿。
增加可见性
发展并不总是发生在内部。如果一个组织没有挑战性的项目、晋升机会或有趣的横向调动，外部机会总是存在的。人力资源主管可以帮助女性员工和她们的经理寻找志愿者、公开演讲或参加协会的机会，这些机会对员工的职业发展有极大的帮助。在更高的层次上，可能会有非营利组织或行业协会董事会参与的选择。专业组织也是导师的另一个来源。此外，许多这些选择可以帮助提高员工在内部和外部的知名度，这增加了他们被管理层考虑分配有趣任务的可能性。
对于那些真正致力于提高女性领导层平等地位的组织来说，人力资源领导者处于独特的地位，能够产生强大的影响。通过扩大候选人的来源，然后在内部和外部为他们提供指导和具有挑战性的工作，人力资源领导者及其团队可以在未来几年显著增加其高级领导层的团队多样性。
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