员工敬业度调查是有帮助的——如果做得正确的话。
在过去的十年里，员工敬业度几乎成了员工调查的代名词。他们的想法是，如果你想提高用户粘性，就必须做一项调查。员工调查的这种惯例是如此普遍，以至于当我遇到一个组织在一年中不以某种方式调查他们的员工时，我感到很惊讶。
员工敬业度调查的承诺可以改编为《梦幻之地》(Field of Dreams)中的一句名言:“如果你调查，他们就会投入。”但对于许多组织来说，情况并非如此。
有些调查项目绝对可以提高用户粘性。但我也见过一些会影响用户粘性的游戏，还有太多似乎根本没有影响的游戏。以下是调查项目未能提高用户粘性的最常见原因，以及应对方法。
1.你把调查当作解决方案
调查是一种测量工具。如果使用得当，它可以帮助您评估组织文化和实践的健康状况。测量就是数据，而数据本身并不能解决任何问题。
调查结果应该是整个过程的开始。它应该有助于回答一些问题，但可能会引发更多问题。把员工调查想象成你每年体检时的血液检查。血液检查的结果提供了大量的数据(如血压、胆固醇等)，这些数据揭示了值得关注的领域，但它不会告诉你是什么导致了问题，也不会告诉你如何解决问题。这需要你的医生或健康教练进一步调查。
员工调查数据只是帮助您了解关注的领域。以此为起点，收集更多有关导致问题区域的信息，以便您可以决定解决这些问题的行动方针。
2.你的领导没有参与这个过程(或者不关心)
组织文化遵循CEO的领导。如果大多数高层领导没有积极主动地参与到衡量、评估和采取行动改善员工工作体验的过程中来，那么你的调查可能注定要失败。当高管们不关心或不参与时，就会允许下一级管理者也这样做，然后向下蔓延。
向员工征求反馈的基本原则是，你必须承认你听到的反馈，并证明你为此采取了某种行动。如果你不这样做，员工就会失去信任，你也会失去作为领导者的信誉。
在进行下一个调查项目之前，与高层领导进行关于项目目标和目的的对话。帮助他们了解员工的工作经历是如何影响他们的表现的。一旦高管们认同了这个过程的价值，就以书面形式列出一旦调查数据到手，他们将如何跟进。事先制定一些协议，你可以让他们以后对这些协议负责。
3.你的调查过程太长了
当你参与在线投票时，你通常会立即看到投票结果。结果是即时的。这是我们对当今低注意力世界调查的基本期望。当员工被要求提供关于他们的工作进展如何以及可以改进的地方的反馈时，他们希望结果能很快出现。
就在一周前，我听到一个组织说，从调查结束到与员工分享结果，他们花了四个月的时间。四个月。当信息传到员工手中时，他们已经忘记了这项调查，而且它似乎也不再相关了。
鉴于我们今天拥有的技术，没有理由拖延。即使需要对数据进行深入分析，报告组织发现的时间也不应该超过一个月。经理没有理由不立即掌握他或她自己团队的数据。如果您的调查技术合作伙伴不能或不愿适应这一点，您可能需要一个新的合作伙伴。你对反馈的反应越快越好。
4.你没有计划
最后一期是第一期的近亲。如果你真的想提高员工的敬业度，你应该有一个全面的战略计划来指导你的努力。这个计划应该包括你的员工敬业度努力的内容、原因和方式。调查可能是该计划的一部分，但它应该包括各种其他策略，包括经理沟通，员工赞赏，员工发展甚至福利策略。
这是底线。如果使用得当，员工敬业度调查可以成为改善员工工作体验的强大工具。但是一个调查本身并不能解决任何问题，如果不小心做了，没有适当的支持行动计划，甚至会造成伤害。