本文更新于2018年9月14日。
拥有不同背景和经验的员工为他们的角色带来新的技能和观点，可以帮助您的业务以新的和令人兴奋的方式发展。例如，这些候选人通常有能力与不同的人有效地合作，或者在与客户打交道时具有更大的同理心。由于这些原因，以及许多其他原因，多元化招聘应该是你组织战略的一个关键组成部分。但是，实现组织多样性的道路要比把它作为优先事项的简单决定复杂得多。
招聘及其他
对多元化的内部承诺要从招聘开始。通过扩大你的招聘范围，你可能会发现一个更多样化的候选人群体，比如为退伍军人举办的职业活动，一所通勤学院，而不是传统的四年制大学或教育部指定的少数族裔服务机构。专业组织也代表着特定的人群。例如，如果你正在寻找一名经验丰富的工程师，在全国黑人工程师协会或者是女工程师学会可能会产生你可能错过的候选人。
组织在尝试多元化招聘时面临的一个常见问题是，当前的面试和评估过程并没有完全符合并支持多元化招聘的目标(这种差异也可以解释)性别薪酬差距在市场上。)很多人都知道男女之间的工资差距，但也有其他的工资差距。根据退伍军人事务部在美国，退伍军人和平民之间的工资差距鲜为人知，但也很有趣。
投资人才管理解决方案，或依靠外包招聘专家，可以帮助您将多元化目标整合到招聘流程中，并进一步促进寻找这些多元化的候选人。
面试好才能招到好员工
更新你的招聘流程应该会带来一个更多样化的候选人池，但为了达到这个目的，评估技术的一致性对于帮助识别他们的技能和潜力也是至关重要的。只有面试可能是不够的。例如,芝加哥布斯评论研究发现，当求职者被问及他们的算术能力时，男性倾向于夸大自己的能力，而女性则倾向于低估。当考虑过去在简历上的表现时，对女性的评价更有利，但一项纸笔测试显示，男性和女性的表现一样好。换句话说，简单地询问人们的技能可能不是评估他们的最佳方式。
因此，人力资源部门应该优先培训招聘经理，让他们在面试时考虑并理解员工经验的多样性。但是，对经理进行多元化招聘培训的内容，不应仅仅是警告他们注意歧视问题。根据《哈佛商业评论》，你应该让你的人力资源部门培训他们的面试官组织他们的问题，以获得有关某人对工作的反应的信息，而不仅仅是他们已经做了什么。通过给招聘经理创造性地提出问题的余地，而不是通过数字来描绘问题，你应该能够帮助他们更准确地评估没有传统经验的候选人。
用offer来展示你的承诺
这个过程也不应该在你的团队决定续约后就结束。在提供工作机会时，雇主应该注意确保员工不会因为不同的文化期望而处于不利地位。如果谈判不是工作要求的组成部分，那么一开始就期待薪资谈判可能会间接伤害他们的未来。例如,《哈佛商业评论》有报道称，有证据表明雇主认为谈判的女性很困难。此外，离开军队的人可能不明白，在那里，工资等级和福利待遇是标准化的，他们需要谈判。这些因素会导致薪酬差距，所以你的组织也应该考虑创建预设的薪酬结构，以减轻这些意想不到的不利因素。
在招聘中优先考虑多样性并调整流程以适应广泛背景的组织应该能够增强创造力，扩大其影响范围，并利用这些群体可以为您的员工增加的独特视角。