在跟踪就业立法时，有几个雇佣前的问题需要考虑。
员工生命周期的管理和管理被许多人视为运行一个强大组织的最基本要素之一，是人力资本管理(HCM)的关键组成部分。这一至关重要的因素也往往是最具挑战性的因素之一，因为经常出台新的就业立法，规定雇主应如何处理员工生命周期过程的各个部分。
随着我们进入2018年下半年，我们已经看到了这一年关于这类立法的新的合规趋势。面对这些新趋势，雇主们不得不学会如何快速做出反应，而在如何纳入新的法律要求方面，有时几乎没有任何指导。除了这些新趋势之外，还有一些过去几年一直存在的可靠义务，雇主也需要将其纳入他们的政策和程序中。
这个由三部分组成的系列将回顾在就业前、支付和一般员工的政策．
让我们从雇佣员工之前的遵从性开始。
禁止盒子
在过去的几年里，一个流行的话题是“禁止盒子”，或者从申请中删除犯罪历史问题的做法。最近有两个州颁布了立法，现在已经有31个州、哥伦比亚特区和150多个市县采取了“禁止盒子”或“公平机会”政策。11个州和17个市县已将私营雇主纳入法律。值得注意的是，与其他立法一样，没有两个封箱政策是相同的:
- 在加利福尼亚州和纽约市等一些地区，如果雇主根据求职者的犯罪历史决定不录用或取消录用，他们还需要采取额外的措施。
- 加利福尼亚州、科罗拉多州、特拉华州、夏威夏威州、明尼苏达州、内华达州、新墨西哥州、纽约州、俄亥俄州、宾夕法尼亚州和田纳西州都要求雇主考虑违法行为与公共雇主所提供工作的关系。加州、夏威夷和明尼苏达州也有包括私营雇主在内的立法。
- 大多数州还规定可以考虑哪些信息。
作为雇主，如果你选择只在申请中删除基于地点的问题，那么你必须跟上哪些州和/或司法管辖区正在制定立法。
薪资历史禁令
工资历史调查禁令可能会成为2018年最热门的就业立法趋势，它可能会成为一个长期存在的话题。目前，有17个州和地方司法管辖区已经就这一主题制定了立法。另有12个州和司法管辖区正在等待立法。
禁止雇主询问求职者的薪资历史背后的目的，是为了推广这样一种理念，即根据求职者的收入或以前的工作岗位，为一项技能付费。例如，父母退出职场，留在家里抚养孩子。一旦父母决定在离开5-10年后重返职场，他们之前的薪酬与之有何相关性?10年可以发生很多事情，包括生活成本和行业变化。然而，一些雇主仍在以以前的薪资作为录用的衡量标准。
通过禁止调查薪资历史，立法者希望缩小薪酬平等差距。与此同时，组织希望有更高的员工敬业度，因为根据技能和属性获得补偿的员工有望更好地投入工作。
某些立法的地位总是在变化，监测当地的活动是明智的。例如，2017年，费城有望成为第一个禁止调查薪资历史法规生效的司法管辖区。就在计划实施的前一天，商会起诉了该市，生效日期被推迟了。2018年春，一名联邦法官裁定，费城的法律禁止雇主询问薪资历史，违反了第一修正案，但也认为公司不能根据薪资历史做出招聘决定。此后，双方都提出了上诉，此案正在向美国第三巡回上诉法院进行复审。
在禁止查询薪资历史的情况下，有几件事需要记住:
•一些州允许自愿披露相关信息;其他人则不然。
•在一些司法管辖区或州，雇主可以在提供工作邀请后询问薪资历史。
•大多数州都没有定义“候选人”，这意味着如果立法包括内部和外部候选人，则可以对其进行解释。加州目前正在立法，以提供这一定义。
•在加州，如果求职者要求查看他们申请职位的工资标准，雇主必须提供。
目前的最佳做法是，如果提供了这个职位，雇主可以询问候选人理想的薪水，或者给候选人一个职位薪酬的范围，看看是否可以接受。
在招聘中使用信用数据
最近，多达14个司法管辖区通过了有关在招聘过程中考虑信用报告的条件的限制。由于各州在本届立法会议上休会而没有采取行动，州一级的大多数悬而未决的立法都停滞了，但我们可以预计，一旦各州开始2019年的会议，这些立法将重新出现。
大麻在就业前和就业期间的药物测试-娱乐和医疗用途
2018年初，围绕在工作场所使用医用和娱乐大麻的潜在法律的立法活动有所增加。这一上升与现任政府的科尔备忘录的衰退相吻合，这往往会使这个话题在州一级悬而未决，因为大多数州立法与联邦立法不同。话虽如此，对雇主来说，了解这项立法的最新情况并开始审查包括大麻测试在内的就业毒品测试政策是很重要的。
最近，缅因州颁布了一项立法，禁止雇主对在就业前药物测试中大麻检测呈阳性的候选人采取不利行动，即使使用大麻不是出于医疗目的。如果员工在工作中使用大麻，只能在雇佣后采取不利行动。
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