雇主可能需要确保计时系统符合FLSA要求，并且在COVID-19环境下豁免仍然有效。
最近关于遵守《公平劳动标准法》(“FLSA”)工资和工时法的指导意见，可能有助于那些有许多员工远程工作的雇主，或者有销售助理的雇主，这些销售助理在历史上根据《公平劳动标准法》获得了加班豁免。雇主可能需要确保计时系统符合FLSA的要求，并且豁免在这种环境下仍然有效。对于雇主来说，就这些问题和相关问题咨询法律顾问可能是及时的。
美国能源部2020-5年度外勤援助公告
由于COVID-19大流行以及政府限制旅行和正常工作场所运营的命令，许多员工现在都在远程办公或以其他方式远程工作。这就提出了新的问题，并使雇主确保计时系统符合FLSA的要求变得越来越重要。为协助实现这一目标，美国劳工部(“U.S. DOL”)于2020年8月24日发布2020-5年现场援助公报，标题为“雇主有义务合理努力跟踪远程办公员工的工作时间”。
公告指出，雇主必须为所有工作时间付费，包括没有被要求但“允许或允许”工作的时间。它提供了有用的细节，说明雇主在确定和记录雇主“知道或应该知道”的工作时数时应遵守的勤勉标准。188bet金宝搏appFLSA给雇主带来了沉重的负担，因为雇主被认为“实际或建设性地了解其雇员额外的计划外工作时间，法院考虑雇主是否应该通过合理的努力了解这些工作时间。”
此外，该公告指出，“仅仅颁布禁止此类工作的规则是不够的。管理层有权执行这一规定，而且必须尽一切努力做到这一点。”该公告还建议，雇主可以通过建立一个合理的程序，让员工报告计划外的工作时间，来展示适当的勤奋。但是，雇主不能在这一过程中劝阻或阻碍准确报告，必须培训员工使用该系统。
公告指出，如果有了这样的系统，尽管“雇主可以获得员工活动的非工资记录，比如显示员工在报告时间之外使用工作电子设备的记录，但合理的努力通常不要求雇主采取不切实际的努力，比如整理这些信息，以确定员工的工作时间是否超出了他们报告的时间。”
证明符合FLSA所需要的行动
雇主应考虑每个员工目前工作的情况，并采取行动，适当地获取和解释计划外的工作时间。例如，雇主应:
- 建立一个合理的流程，让员工报告计划外的工作时间。
- 清楚地传达任何与计划外工作时间相关的规则和程序。
- 培训员工使用系统。
- 确保对系统的访问不受阻碍或阻碍。
有关更多信息，请参见2020-5年现场援助公报．
美国DOL FLSA外部销售豁免
由于与COVID-19大流行相关的持续限制，一些雇主可能需要评估根据FLSA和类似州法律，员工最低工资和/或加班豁免是否对某些员工仍然有效，特别是外部销售员工。
美国DOL管理FLSA规定，包括适用于外部销售员工的规定。符合豁免标准的员工不受联邦最低工资和加班费要求的约束。
USDOL事实说明书17F定义并解释外部销售人员的豁免资格。简而言之，雇员的主要职责必须是销售或获得服务或设施使用的订单或合同，雇员必须经常在雇主的营业地点以外工作。188bet金宝搏app“习惯性地和定期地”的意思是大于偶尔的，但小于经常的;也就是说，每周正常完成的工作。
离开雇主的营业地点
美国商务部的《情况说明书》规定，“外部销售不包括通过邮件、电话或互联网进行的销售，除非这种联系只是作为私人电话的附属手段。销售人员用作总部或电话招揽销售的任何固定地点，无论是家里还是办公室，都被认为是雇主的营业地点之一，尽管雇主在任何正式意义上都不是该物业的所有人或租客。”
由于这些限制，外部销售人员通常没有定期拜访客户、贸易展览和类似活动，雇主可能应该及时寻求适当的法律顾问，以确定豁免地位是否仍然有效。工资和工时法仍然是一个常见的诉讼主题。
最后，美国劳工部的情况说明书指出，由于“州法律可能与联邦FLSA不同，雇主必须遵守对员工最有保护的标准。”与州劳务机构的联系可以在https://www.dol.gov/agencies/whd/state/contacts．
更多信息:
对行政、行政、专业、外部销售和计算机员工的豁免进行定义和界定的最终规则(9/27/2019)：
美国DOL工资和工时部门网址:http://www.wagehour.dol.gov
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2020年10月6日更新