经理这个角色名声不好。以下是如何重燃对该职位的兴趣。
根据CareerBuilder网站调查3600多名工人，大多数人都不想当经理。在有兴趣升任管理层的人中，他们占组织的三分之一多一点(34%)。这一微小的比例并不能提供足够的个人贡献来满足公司对有抱负的经理的需求。
为什么会这样?公司创造了一个叫做“经理”的职位，这个职位名声很差。这是有道理的。这是对经理工作的日常理解:你批准事情，你提醒人们他们需要做的事情，你需要批准，你告诉人们该做什么，然后你告诉他们哪里做错了。
尽管文章标题上写着我们多么希望得到反馈，但我们真的不想给予或得到反馈。再加上当今工作的不断变化，你就会发现工作描述和现实世界之间存在着很大的脱节。
我们需要重新定义和重新设计"管理者"的作用，以反映工作领域因大流行病而加速发生的巨大变化。有三个转变需要重新思考。
- 波动的工作模式。就在几个月前，混血儿还是镇上的新人。现在这是常态。我们的领导人需要特定的流程来支持他们的团队成员，无论他们坐在哪里。
- 工作速度。工作不再以一年为单位递增。“年度”这个词几乎已经从商业对话中消失了。人们的领导需要跟上工作的闪电般的速度。
- 动态工作。我们习惯于认为，团队的工作是在组织结构图上反映出来的。虽然组织结构图代表的是总部，但今天的员工经常从一个团队转到另一个团队，同时为多个团队做出贡献。人员领导者需要了解团队成员的工作范围，而不仅仅是组织结构图团队中发生的事情。
这些变化，连同其他变化，应该迫使组织重新设计人员领导的角色和实践。组织，尤其是人力资源部门，需要简化角色，改变围绕劳动力成熟度的假设，并放大绩效。
简化的角色
在疫情期间，人力资源部门将许多任务推给了管理人员。一些转移可能是合适的，但人力资源领导者不能替代人力资源专家。人力资源部门应该分析他们分配给经理的工作，并确保这些工作是属于他们的。如果我们期望员工领导者能够发挥引导我们最重要资产的作用，那么我们就需要为他们创造时间和情感空间，让他们这样做，而不是让他们承担过多的行政工作。让你的人力资源团队充满专家，你的经理可以依靠他们来帮助解决困难的事情，比如困难的对话，记录糟糕的表现，支持员工度过困难时期。希望这些棘手的情况不会经常发生(这很可能就是为什么培训经理能够处理这些问题的原因)。人力资源将成为他们一直想成为的值得信赖的顾问。
像对待成年人一样对待你的下属
从一个完全信任的桶开始。你雇佣了一群成年人;这样对待他们。除非法律要求，否则您可能不需要允许去看医生或监控员工使用的应用程序。当然，也会有例外，但不要围绕这些例外来设计你的工作场所规范。创建一个单独的异常流程，在需要时使用触发器引入更健壮的方法，但在其他情况下，假设已经成熟。
强调伟大的工作
这也许就是首先要有领导者的全部意义。员工领导者应该更像你最喜欢的老师，看到你最好的一面(而不是你害怕把自己拖进校长办公室)。领导者有直接的目标来帮助员工做更多更好的工作。在这个新的混合、动态、快速变化的工作世界中，领导者需要像他们的环境一样敏捷。这可以转化为与员工的轻松、频繁的联系，而不是不频繁的繁琐对话。这意味着更少的文档，有意关注员工的优势，以及重新尊重他们在组织成功中所扮演的角色。
员工领导者的角色很难，部分原因是人力资源部门让它变得困难，部分原因是人们是复杂而微妙的个体。现在是我们重新思考和重新设计公司中最重要的角色的时候了，这样我们才能在新的工作世界中取得成功并做出贡献。
这篇文章最初发表于FastCompany;经许可转载。
获取指南:如何设计以人为本的工作场所