随着公司重新开放办公室，将员工非正式地划分为内向者或外向者可能会提供一些见解，帮助雇主欢迎他们的员工回到办公室。然而，放弃这些标签，让员工参与到这个过程中可能更有益。
随着企业开始欢迎员工回到办公室，面对面工作环境的回归既受到一些人的欢迎，也受到另一些人的恐惧。在远程工作了两年之后，许多内向的人担心他们会很难再和同事在一起。与此同时，外向的人可能会认为办公室的重新开放早该如此，这是对数月隔离的可喜改变。组织如何让内向者和外向者在工作中保持快乐，同时满足对高效和敬业员工的需求?
需要注意的是，雇主并不一定要把员工划分为内向型或外向型。雇佣法或人力资本管理系统中没有这种定义。此外，关于内向/外向的定义也没有合规、法律或监管方面的问题。而且，正如我们将学到的，将个体划分为内向或外向可能过于简单。
用性格清单来揭示内向和外向
为了更有效地了解和与员工沟通，许多组织使用性格问卷和培训。这可以帮助领导者了解个人的沟通偏好，他们在压力下的表现，他们通常的工作风格等等。当使用这些工具时，通常在清单结果中有一些外向或内向的指标。
然而，在工作中将个人分为内向者和外向者确实有其局限性。“就像我们试图通过对人进行分类来建立秩序的许多方式一样，没有固定的人是内向的人是外向的人。玛莎的鸟AD188bet金宝搏appP首席商业人类学家。“人是多维的，赋予一个静态的身份会使人的丰满和流动变得平坦。”
伯德补充说，在她看来，最好把这些倾向看作是一个连续统一体，在某些情况下，内向可能更突出，而在另一些情况下，外向可能占主导地位。
帮助员工回归办公环境
不管他们的个人风格和性格类型如何，对许多人来说，离开几年后重返职场会感到陌生和不安。当组织希望评估旧的流程并定义新的流程时，尽可能让员工参与讨论以确保每个人都感到受欢迎和被倾听是很重要的。
Bird鼓励组织让员工参与他们使用的政策和程序的设计。“我非常相信首先询问人们并设计流程与人,而不是为他们，”她说。“你可能会发现，你认为对员工重要的东西其实并不重要。通过先询问，你可以帮助降低音调失聪的风险。”
为了简化这个过程，Bird提供了具体的建议:
- 避免将人分为内向者或外向者，因为环境会使性格风格的范围更不固定。
- 问问你的团队成员，他们觉得这里的环境怎么样。
- 在你前进的过程中，要乐于尝试和学习。
伯德还指出，在实践中重新开设实体办公室并不容易，她强调了向专家寻求建议的好处:人们会回到办公室。“他们觉得自己错过了什么?”她建议这样问。“在办公室是什么感觉?”他们有什么建议可以让工作环境对他们更有吸引力吗?”
作为一个统一的团队前进
伯德认为，最重要的是，企业需要明确员工在办公室的价值。
“随着日常通勤和固定的办公时间不再是一种理所当然的生活方式，人们觉得可以问‘为什么?’”伯德说。“我为什么要待在办公室?”我去那里的目的是什么?它对我有什么好处?”
伯德还指出，如果一个职位的工作可以远程完成，那么要求人们回到办公室就很难让人接受。她解释说:“你需要对他们的‘为什么’给出深思熟虑的、令人信服的答案。”
虽然将个人非正式地划分为内向者或外向者可以提供一定程度的洞察力，但重新开放办公室，让每个人都感到受欢迎，需要一种更细致入微、更吸引人的方法。没有什么可以替代要求员工在促进他们重返办公室方面发挥积极作用。
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