实施赞助和导师计划的好处是显而易见的，但领导者可能不确定哪种模式最适合他们的业务。188bet金宝搏appADP的Njeri Nginyo提供了她对培养支持性和生产性的职业发展文化的见解，以及这样做的重要性。
在董事会讨论人才发展、员工保留甚至人才获取时，赞助和指导是常见的流行语。许多领导者知道他们的组织应该实施这些计划，但可能不确定哪种模式最符合他们的业务目标和工作文化。事实上，许多商业领袖可能很难定义赞助和导师关系，它们之间的区别以及它们提供的大量好处。
为了消除人们对这些相似但明显不同的模型的困惑，我们采访了ADP副总裁、助理总法律顾问Njeri Nginyo。188bet金宝搏app除了领导全球合同团队，Nginyo还领导着ADP的女性领导力组织，该组织由整个组织和所有不同职能部门的高级和执行级别的女性组成188bet金宝搏app。Nginyo参与了ADP的非正式赞助计划，并致188bet金宝搏app力于支持所有员工的职业发展道路，特别是那些在工作中一直处于不利地位的员工。
导师和赞助的区别是什么?
指导和赞助是相关的，但这两个概念是不可互换的。了解它们的差异是了解每种模式如何使员工和组织受益的关键。
导师关系通常建立在提供支持和同理心的基础上，任何人都可以成为导师。导师可以是资深员工、同行，如果他们有独特的经历可以与学员分享，甚至可以是资历更浅的员工。
Nginyo说:“当大多数人想到导师时，他们想到的可能是组织内部或外部的个人，那些提供建议的人。“通常是围绕职业情况，但导师实际上更像是一个顾问，可能在某些事情上有经验，可以为经历类似事情的人提供一个视角。“有效的导师关系依赖于良好的匹配过程。我们利用技术帮助人们配对，”Nginyo指出。
赞助关系建立在倡导和创造机会的基础上。赞助商战略性地帮助他们protégés提高他们的表现和提高他们的技能。
“从职业角度来看，(一个好的担保人)真的是可以帮助一个人脱颖而出，提升自己，取得进步的人。而且我认为，没有人能在没有人支持的情况下晋升到公司的高层。”赞助可以是非正式的，也可以是组织领导者喜欢的结构化的，但成功的关键在于赞助商愿意冒着他们个人品牌的风险来帮助protégé前进。
哪种程序最适合您的组织?
如果你的组织正在评估赞助和导师计划，要知道没有错误的选择。在权衡这两种选择时，应该回答的问题是“什么时候?”和“谁?”为了帮助你回答这些问题，以下是对每种模式如何运作以及哪些员工可能受益最大的详细分析。
向人求教最适合刚入职的员工和刚适应公司环境的人。有一位导师可以帮助员工驾驭企业文化，理解员工的期望，并应对人际冲突。同时，赞助是培养高层次人才的最佳方式。Nginyo解释道:“就赞助计划而言，你的目标人群可能还没有走上职业生涯的第一步。“你可能会看到某个人在一家公司里表现得很成功，现在你想要培养一批能晋升到下一个职位的人才。”
当师徒制和赞助计划关注处于任期不同阶段的人员时，它们是最成功的，组织可以从运行其中一个或两个项目中受益。最终，导师或赞助计划的成功可能取决于学员和protégés。Nginyo说:“在建立关系方面，学员和被赞助的人可能都做了更多的工作。”他们有责任主动安排会议，分享职业目标，做有助于自己进步的工作，从而积极地管理好双方的关系。
组织领导人可以通过衡量学员的经验和protégés来问责导师和赞助者。通常，领导会问这样的问题:“你的赞助商是否为你提供了任何机会?”接触吗?赞助安排有什么变化吗?”这种做法有助于Nginyo所说的“赞助文化”，在这种文化中，导师和赞助商更有可能反思和重视他们对这些关系的贡献。
培养赞助和导师关系的优势
尽管这两种模式存在差异，但它们有许多相同的好处。随着时间的推移，组织可能会从优先考虑赞助和导师关系中享受到以下优势:
- 员工在职业发展中感到更多的支持。导师和赞助可以帮助员工在职业道路上取得进步，而不仅仅是向上。员工也可能选择横向调动，承担额外的或不同的职责。然而，要看到这些结果在您的组织中得到反映可能需要时间。Nginyo说:“这并不是说你刚实施了一个赞助项目，六个月后，你就会突然发现，被赞助的人升职了，责任也扩大了。”“但随着时间的推移，你会希望看到这一点。”
- 在减少不平等方面取得进展。最近的研究表明如果有保证人，黑人经理晋升到下一个职业阶段的可能性要高出65%，但只有5%的黑人员工有保证人，而白人员工有20%。赞助还可以帮助女性克服心理障碍。破碎的响阻碍晋升到管理职位的障碍。Nginyo说:“当你对比女性在第一级的晋升情况和男性的晋升情况时，在第一级得到晋升的男性比女性多。赞助可以支持公平，特别是对某些领域代表性不足的群体。例如,麦肯锡最近报道了赞助如何帮助女性在技术岗位上取得进步。
- 提高员工敬业度。在你的组织中实施指导和赞助之后，员工的敬业度应该会提高。Nginyo解释道:“很多组织都使用敬业度评分。“如果你能看到关键人才在得到赞助或指导时，与没有得到赞助或指导时的敬业度有意义的差异，这就是衡量成功的一种方法。”
- 改善记忆。另一个衡量绩效的关键指标是留存率和导师/赞助之间的关系。随着时间的推移，采用指导和赞助机会可以帮助留住关键人才。再加上这些员工在你的组织中晋升的可能性增加，这是一个可持续劳动力的配方。
- 增加导师/赞助者和学员之间的双向学习/protégés。Nginyo指出:“通常在师徒关系中，导师从师徒关系中得到的东西和学员一样多。”而且因为导师不一定是高级领导——同事甚至初级员工也可以担任导师——导师模式可以为组织中各个级别的每个人提供一些东西。
下一步是什么?
如果你在组织内考虑赞助制和导师制，重要的问题可能不是“哪个最好?”而是“我们应该从哪里开始?”导师制和赞助计划可以从你喜欢的小项目开始，因为它们很容易扩展。
这两种模式可以是非正式的，也可以是结构化的，它们都可以提供一系列有价值的好处，每个组织都需要这些好处来继续争夺顶级人才。
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