确保你的衰落过程允许连接所需的时间,或者至少通过电话,通知一个内部候选人,他们不是在选择过程中前进。
告诉同事的任务他们已经错过晋升机会或新的位置是大多数专业人士希望避免一件苦差事。它变得更加困难,如果他们是你的团队中一个有价值的成员。
你传达一个内部候选人拒绝的方式是最重要的一个方面的招聘策略。它可以产生深远影响当前和潜在的未来的员工如何看待您的组织。
不管你怎么看,下降的候选人是一个困难的局面。但一些深谋远虑你可以分享这个消息,安抚员工,希望避免损坏团队士气。
提供个人信息
重要的是你不能随意发布消息。一个内部候选人拒绝不应该通过一个自动化的信息来自你的申请人跟踪系统(ATS),谈话在水冷却器或外部候选人的招聘公告。提供你在相同的位置,员工通过会见结束。
确保你的衰落过程允许必要的时间至少在人或通过电话联系通知内部候选人,他们不是在选择过程中前进。重中之重当你告诉一个内部候选人他们没有得到那份工作是证明你心里有他们的利益,希望他们成功。
解释的基本原理
当你与一个内部候选人没有得到那份工作,提供背后的为什么会出现这种情况。如果合适,解释相关的推理和几件提供反馈。重要的是不要给误导或错误的原因决定,即使你这样做。当雇主隐藏他们的决定的真正原因,可能有歧视的看法,从而导致正式投诉。这个总是需要仔细考虑。
不要让内部候选人猜测:首先说你有令人失望的消息。接下来,专注于你交流,价值员工的贡献和欣赏他们的兴趣。分享任何具体的工作要求,他们的经验不符合。不要拖出对话;相反,告诉他们你将在下周安排时间对后续讨论。
提供指导(在稍后的日期)
不要让挫折。制定计划的内部候选人一对一的会见他们的经理,培训和发展专家或人力资源专业讨论发展的机会。你可以讨论的项目,有时限的任务,工作见习这可以支持或指导关系内部候选人的发展。
在这谈话,注重提高员工的现有的技能和他们想要地址识别任何领域的机会。改进机会你建议应该与他们现有的角色,而不是传达承诺,他们将获得下一个晋升。
确保你让内部的员工知道他们没有得到提升,不牺牲员工经验或满意度。同样的,如果你不雇佣外部候选人可能是一个不错的选择,尽你所能减少积极参选。鼓励他们保持联系通过电子邮件和在职业社交网络联系你。
不可否认,很难参与其中的每个人都当了一个内部候选人工作或晋升。但是当你亲自照顾分享这个令人失望的消息,随后提供的一些原因决定和提供发展机遇,失望可以成为经济增长的机会。处理这些与尊严和尊重的对话可以帮助发展信任,为员工创造空间与组织在更深的层面。