“组织需要认真对待ACA合规问题，不要因为期望该法律可能被废除或被认定违宪而放松尽职调查。”——ADP副总裁兼法律顾问Ellen Feeney188bet金宝搏app
在这里，两部分系列的第二部分ADP副总裁兼法律顾问Ellen Feeney回顾了ACA可能发生的变化中的合规挑战，回答了一些紧迫的问题，这些问题可以帮助您的组织朝着ACA合规的正确方向发展。188bet金宝搏app
问:雇主是否需要为非传统工人，如季节工或持F-1签证工作的学生提供医疗保险，以遵守ACA?
捐助:虽然很难确定那些不符合传统每周40小时标准的工人的健康保险要求，但法律明确规定了触发《平价医疗法案》要求提供保险的工作时间。首先要记住的是，ACA要求拥有50名或更多全职员工和同等全职员工的组织为其全职员工及其家属提供负担得起的医疗保险。第二个主要考虑因素是，符合条件的员工是平均每周工作30小时或以上，或每月工作130小时或以上的人。这包括某些季节性工人和那些持有F-1工作签证的人，即使你的组织可能不将他们视为正式工人。
一些组织根据他们自己内部对全职状态的定义来确定覆盖范围。但最好的做法是首先衡量个人的服务时间，然后将其与ACA规定的时间进行比较:平均每周30小时或更长/每月130小时或更长。188bet金宝搏app
为了避免罚款，雇主应该向符合ACA全职雇员标准的个人提供医疗保险。你不必为了其他就业和员工福利的目的而改变你对全职和兼职员工的内部分类，但你需要与ACA规则保持一致。
即使你的组织长期以来一直遵循自己的方法来确定谁可以获得医疗保险，但出于这些目的，重要的是ACA的规定。
问:在确定明年符合aca的健康和戒烟计划时，企业应该考虑什么?
捐助:关于雇主强制医保，毫无疑问，这完全是关于负担能力的问题。如果你的组织打算再次提供或首次推出健康和戒烟计划，请记住它们可能会影响你的工作ACA负担能力计算。(2019年，如果最低成本的自我选择不超过员工收入的9.86%，医疗保健就被认为是负担得起的。)
联邦法规对雇主提供健康和烟草计划的条件以及这些计划是否会影响支付能力有具体规定。组织需要遵守ACA负担能力规则以及美国残疾人法案、遗传信息非歧视法案、COBRA和HIPAA的要求。这些法律的规章制度不时变化，可能会很复杂。
虽然健康和戒烟计划很受员工欢迎，但作为雇主，最好先彻底了解政府在提供这些计划时对你的期望是什么。人力资源和福利人员应该精通合规。
问:对于可能改变ACA的立法和司法发展，雇主应该如何做?
捐助:虽然白宫和国会提出的废除和可能取代《平价医疗法案》的倡议占据了新闻头条，但也有许多州的立法提案和法院案件可能会对该法案产生影响。一个值得关注的案例是德克萨斯州诉阿扎尔案，在该案中，德克萨斯州和其他19个州辩称，由于对没有保险的个人的经济处罚已经降至零，因此整个ACA法案应该被废除。德克萨斯州的一名联邦法官同意这一观点，但该决定正在等待更高一级法院的上诉，最终可能会到达最高法院。
许多总统候选人提出的关于医疗保健的建议可能会在竞选过程中产生火花，也可能会夭折。
尽管所有的立法提案和无数针对ACA的诉讼，它被证明是一个有弹性的法律，没有迹象表明它会很快结束。组织需要认真对待ACA的遵从性，而不是因为期望法律可能被废除或被发现违宪而放松他们的勤奋。ACA对雇主的要求仍然有效，你也应该遵守承诺。
在我们的关注华盛顿立法警报，我们总结最新的发展，并保持最新的组织，使他们能够适当地计划保险范围。