评估性别支付股本超过基本工资。
支付股本超过工资应该包括其他常见的支付问题,如性别平等在奖金结构,开始增加工资和绩效工资。
几十年来,美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)表明,女性比男性获得较低的基本工资。例如,在2020年第一季度,全职女性员工的收入只有男性的80.4%。同工同酬的一天,是由全国委员会在1996年支付股权,也说明了这一点性别工资差距。
确保你的员工感到他们被支付基于性能相当,技能和其他工作要求,让我们看看三个主要地区工资差距的存在。
1。奖金结构
目前,女性必须为相同数量的工作比男性长工资,和奖金结构也存在差异。
根据ADP研究所研究”188bet金宝搏app重新思考性别工资不平等在一个更加透明的世界、“支付股本恶化当奖金被认为是女性。研究了豁免注册新员工的职业道路仍具有相同组织从2010年第三季度到2016年年底。研究结果显示,男性和女性之间的工资差距从17%基本工资19%但激励因素考虑进去。
改善支付股票奖金结构、人力资源领导人应该仔细看看他们的薪酬项目通过评审员工基本工资、奖励工资和薪酬总额。与内部数据,你可以比较你的数据和更广泛的行业基准,可以允许一个更全面的方法支付股权和支持更明智的决策在颁发奖金。
别忘了跟踪补偿程序监控奖金,年龄和任期的员工,这样你就可以检查你会议性别支付公平的目标。透明的沟通也很关键。确保你分享你公司公平的薪酬政策和与行业标准提供程序的比较,帮助巩固你的管理者和员工之间的信任。
2。起薪
另一个领域缺乏支付股票可以在起薪是蠕变。幸运的是,有一些方法可以减轻这种风险。从书面政策,包括帮助管理开始薪酬决定的程序步骤。在这一政策,决定谁将开始支付决策和制定每个人的角色。你还需要决定谁将有最终的权威来确定起薪。你可能想要考虑实现标准为每一个位置,以确保支付范围或指导方针公平的薪酬。
注意一个事实,一些州法律禁止询问求职者的薪水历史。因此,工资历史通常不应设置补偿的一个因素。帮助你的业务保持合规,跟踪决策过程和常规监测起薪的决定。其他法律事项,涉及支付股权包括:
- 同工同酬法案(EPA)。
- 1964年民权法案第七条。
- 在就业年龄歧视法案(ADEA)。
- 《美国残疾人法案》(ADA)。
- 莉莉Ledbetter公平薪酬法案2007 (Ledbetter法案)。
这些法律事项有一个基本的了解可以帮助你模具补偿政策,以确保你的补偿对每个人来说都是一样的,当他们开始执行相同的工作职责。有疑问时,请与法律顾问指导薪酬公平的法律状态。
3所示。绩效工资的增加
贵公司的薪酬计划可能有绩效工资组件,直接链接支付增加一组特定的标准。绩效工资增加常用于奖励表现最好的员工,和增加数量和分配将取决于你建立的矩阵。然而,即使你有一个正式的流程的绩效工资增加,管理者通常有一些自由裁量权在增加多少基本工资给员工,这可能导致系统性的歧视。
你可以减少这种风险进行就得进行自我评估了你的薪酬制度和审查你的内部政策。确保你有一个书面政策详细说明您将使用链接的技术性能和增加绩效工资。你也会希望查看多少决定你的经理在决定某一员工绩效工资的增加和应用之间的相互制衡,促进股权支付。最后,文档的理由增加工资决定和实施跟踪程序监督遵守你的绩效工资增加的政策。
但性别工资差距可能不会解决支付审计,奖金计划,工资和绩效提高独立被监视。最好的支持薪酬公平目标,你应该有一个数据驱动的,全面的HCM平台在的地方。这需要承诺,可以大规模投资和毅力,但回报——让你的组织吸引顶尖人才,可以使你战胜和超过竞争对手。
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