人员分析可以通过让你洞察到事情在哪里有效，在哪里无效以及什么处于危险之中，从而帮助减少人员流动率。以下是ADP DataCloud产品管理高级总监188bet金宝搏app布伦特·韦斯(Brent Weiss)对这些信息改变组织运营方式的看法。
人员流动率和留存率一直是企业关注的重要问题。现在尤其如此，因为工人们正在重新调整工作在生活中的角色，寻找更接近他们需要和想要的新职位或职业。
我们采访了ADP的DataCloud产品管理高级总监188bet金宝搏app布伦特·韦斯(Brent Weiss)，探讨了人员分析如何帮助领导者了解组织中正在发生的事情，并了解如何解决人员流动问题提高用户留存率．他有很多有价值的见解可以分享。
问:首先，为什么人员流动率很重要?
BW:任何时候你失去员工，都会对业务造成破坏。当人们走出门的时候，你就失去了他们的知识、技能、关系和工作流程。你必须重新开始，为那个角色找一个新的人。招聘和培训是昂贵的。
当你在寻找下一个人时，你仍然需要有人来做这项工作。你有三种选择:有一个后备人员，对现有员工施加更大的压力，或者停止工作，第三种情况下，一切都停止了，这会影响生产力。
如果离职的人是一个面对客户的角色，你就没有闲着不把工作做完的机会。因为你现在的员工已经有全职工作了，现实是你最终在你的劳动力中建立了冗余。你需要雇佣三个员工，而不是两个员工来做这项工作，这样当有人离开时，事情就不会停止。这会增加您的开销。
解决人员流动问题对于保持业务运行和执行战略至关重要。
问:你从哪里开始了解和解决人员流动问题?
BW:从基线评估开始。问问你自己，我们的离职率是多少?随着时间的推移，我们做得如何——更好还是更糟?
对于健康的离职率，每个人都有自己的神奇数字。通常在10%左右。我们发现，当企业的人员流动率超过20%-30%时，这可能会对业务运营造成破坏。
无论如何，如果情况有所改善，那么你的状况很好，但你也不希望人员流动率太低。人们因为缺乏机会而变得暴躁。过于孤立也会带来问题。新人会带来新的想法、技能和经验。关键在于找到正确的平衡。
问:如果你的营业额高于你的神奇数字怎么办?你怎么知道如何减少它呢?
BW:这就是人员分析可以发挥作用的地方。如果流动率太高，下一个问题是，我们在哪里流失的员工最多?
我们能否将人员流动率与特定的地点、部门或工作类型联系起来?如果是这样，那么我们就可以弄清楚在组织的这个部分发生了什么，并开始解决它。
有时，它不是一个特定的部门或地点。那我们就得问，为什么我们的人在流失?是钱吗?缺乏机会?更好的工作和生活灵活性?
一旦你了解原因对于你的挑战，然后你可以开始考虑其他的方法来处理它。
问:搞清楚人们为什么要离开，不是很难吗?即使你追踪了陈述的原因，它们也可能告诉不了你什么。
BW:当然。人们不想在离开的时候就自断后路。即使他们已经找到了一份工作，他们也可能需要一份推荐信。员工通常不会告诉你他们离开的真正原因。
经理们也可能不会给你太多的见解。他们可能知道有问题，但忽略了员工离开的其他原因，因为他们不想处理这个问题。查看解雇原因是一个很好的开始，但接下来你需要将这些数据与其他证据进行三角分析。
例如，如果有人说他们是为了更高的薪水而离开的，你会认为你的薪酬水平落后于市场t ?或者，如果人们为了更好的机会而离开，你是否发现你的升职和调职率很低?你需要揣度字里行间的意思，了解在哪些方面需要进一步研究，但你也不想花太多时间追踪每个员工辞职的每个原因。
大多数人离职的原因有三个:
- 工作没有意义，
- 他们个人成功和成长的机会不在那里，或者
- 他们的贡献没有得到公平的报酬。
你想要朝着解决方案努力。
问:有什么替代方案?
BW:你仍然想知道人们为什么离开，但你不想知道谁在说真话，谁在说真话，尤其是他们自己可能都不知道。
有一些基本的分析可以帮助你关注正在发生的事情开始改变．你的基准流动率是第一件事。下一步是了解新员工的流动率。组织中较低层级的流失是什么?是旋转门吗?
如果你在几个月甚至一两年之后就失去了员工，这是非常昂贵的，你需要解决这个问题。看看职位描述和面试流程。人们是否清楚他们所选择的工作，或者它与他们期望的有很大不同?有入职问题吗?你是让员工做好成功的准备，还是让他们自谋生路?也许你的新经理需要一些帮助，让新人融入他们的团队。
对于新员工流动率来说，神奇的数字大约是3年，这取决于行业。零售业和酒店业等一些行业的人员流动率总是较高，但员工流失的风险通常会在三年后下降。人们会找到自己的最佳状态，并倾向于保持下去。
你需要仔细研究前三年的离职率，因为他们会给你线索，让你知道在哪里寻找问题和解决方案。
关注优秀员工的离职也是非常有意义的，因为如果你的优秀员工都离开了，你就很难取得成功。基本上，我在这里要说的是，人员流动率的细分提供了更多可能出错的线索。
问:有没有什么方法可以预测员工离职的情况，以便提前做好计划?
BW:是的。这就是预测分析出现的原因。预测基本上是一个什么都不做的场景。如果我们继续做我们正在做的事，什么都不做，我们会在哪里着陆呢?我们对这个轨迹满意吗?如果我们不开心，那么我们需要做些不同的事情。
逃跑风险预测可以让我们更详细地了解谁有风险，以及他们为什么有风险。看看与高流动率相关的因素，包括工资、通勤时间以及是否有晋升机会。一旦你知道了谁有更高的逃跑风险因素之后，你就可以开始弄清楚怎样才能鼓励这些人留下来。
问:领导者总是有兴趣了解公司的底线是什么。人员分析能否帮助量化人员流失的成本?
BW:人员分析不仅可以估计营业额;他们还可以估算出人们离开时生产力的损失。一旦你了解了哪些人可能会离开，你就可以看到这将如何影响组织，包括美元和你损失的劳动力占总产能的百分比。
人员流动的成本包括遣散费、更换离职人员和培训新人的时间和费用——这只是为了恢复平衡，弥补你失去的东西。
这些分析可以显示现实是如何侵蚀你的利润率和利润的，以及它是如何与员工流动率联系在一起的。
问:你会给那些刚开始学习人员分析的人什么建议?
BW:从最基本的开始，发展你对历史流动率的理解。不要从美元开始，尽管它很诱人，因为它几乎是最复杂的。领导总是质疑数字，所以你需要了解你的东西。将员工记录放在图形和图表下面，以验证已知的员工退出，并建立对数据的信任。不要拿你的信誉冒险。当你变得更舒服时，你可以开始美元化。
你的领导可能也不习惯这类信息，所以当你告诉他们什么是可能的，为什么它很重要时，你会赢得他们的信任，对他们来说也会变得有价值。首先建立自己的理解基础很重要。
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