许多州和城市禁止雇主询问求职者的薪资历史。下面我们来看看人们对薪资历史的态度是如何变化的，为什么薪资历史禁令支持薪资公平，以及你的组织可能会如何询问求职者的薪资历史。
长期以来，询问求职者的薪资历史一直是招聘过程中很常见的一部分，雇主也一直利用这些信息来决定求职者在市场上的“价值”。
现在，我们看到观点的转变，导致雇主更注重评估特定职位的需求，以确定该职位所需技能和能力的价值。这一点，再加上更有效地争夺顶尖人才的需要，意味着许多雇主需要调整薪酬标准和薪酬结构，以应对人才市场态度的变化。
为了帮助领导者应对这些挑战，ADP最近举办了一次网络研讨会188bet金宝搏app薪酬公平与同工同酬:战略和合规考虑，它提供了关于政策、实践和技术的战略见解，可以帮助组织确保遵从性。下面我们来看看人们对薪酬历史的态度是如何变化的，为什么薪酬历史禁令支持薪酬公平，以及雇主如何确定这种做法(如果有的话)适合他们的人才招聘过程。
薪资历史信息如何影响薪酬公平
许多州和地方政府都这样做了颁布了法律该法案禁止雇主询问求职者过去的薪资，或使用薪资历史信息来确定新工作的薪资或薪资水平。这些法律反映了人们态度的变化薪酬公平许多公司都在根据候选人的态度调整自己的做法，即使法律没有要求这样做。
“包括劳动经济学家在内的专家通过多种方式计算性别工资差距，但根据大多数数据，人们一致认为，女性的收入一直低于男性，而且大多数有色人种女性的收入差距更大。艾伦·费尼ADP副总裁助理总法律顾问。188bet金宝搏app“在美国，人口普查局最新的数据显示，所有种族的男性每挣1美元，所有种族的女性平均只能挣83美分。”
实施薪酬历史禁令是议员们用来打击薪酬不平等的策略之一。这一趋势特别寻求帮助解决性别和种族薪酬差距这似乎起作用了．当雇主提供的底薪是基于所需技能和能力的价值，而不是候选人过去所接受的收入时，组织就可以避免薪酬不平等的恶性循环，并开始缩小那些在工作场所一直被低估的人的收入差距。
什么时候不应该问候选人的薪资历史
对于一些雇主来说，是否要询问求职者过去的薪资水平这个问题很容易回答。如果你所在地区的法律禁止这样做，那就不要这么做。违反这项立法的处罚从一个司法管辖区到下一个，但是可能超过25万美元，这给了雇主一个很好的理由。除了财务上的影响，如果有消息传出去，违反工资历史禁令也会对一个组织的雇主品牌产生负面影响。
如果法律没有限制你询问薪资历史，在很多情况下，你可能仍然想避免这种做法，如果不是所有人都这样做的话。例如，雇主可能希望跳过正在换职业或行业的求职者的薪资历史问题，因为他们过去的薪资可能与新职位的薪酬无关。避免这些苹果和橘子的比较可以帮助雇主实现薪酬平等的承诺和目标。
同样，薪资历史信息可能与初级求职者或刚毕业的求职者无关。这些人中的许多人只从事过低工资的服务业工作或实习，他们以前的工资水平可能无法反映他们的技能和教育在你的组188bet金宝搏app织中的价值。
正如您所看到的，很容易列出一长串不希望收集某些求职者薪资历史信息的原因。为了公平公正的招聘过程，最好完全避免这种做法，而不是试图确定哪些候选人应该被询问，哪些不应该被询问。
什么时候可以问薪资历史
假设没有法律禁止这种做法，雇主仍可能决定询问求职者的薪资历史，看他是否在同一领域或行业担任过一系列进步的职位。不过，过去的薪水不应该用来决定你所能提供的薪水，因为这个数字应该是由雇主决定的技能和能力的价值这是职位所要求的。相反，这些数据可能有助于创建员工收入随时间增长的模型，包括他们在加入组织之前的经历。
根据价值来决定薪水，而不是历史
根据你所在机构的不同，你可能不需要决定是否询问求职者过去的薪水。在任何情况下，雇主都需要根据职位对组织的价值以及来自其他雇主的竞争来设定薪酬。
雇主分析这一点也很重要内部薪酬数据寻找问题的迹象。菲尼说:“雇主需要考虑现有的法律、趋势，并最终关注你所在组织的薪酬数据，以确定工资差距是否是歧视的标志。”
以候选人能接受的最低工资为基础提供薪水，会使薪酬不平等长期存在。鉴于许多员工已经认为自己的薪酬过低(即使他们不是)，你不需要再给他们任何理由让他们觉得自己被低估了。相反，应该根据他们的技能实际价值提供并支付薪酬，激励他们提高效率，延长工作时间，并为更公平的文化做出贡献。
要了解更多与薪酬平等相关的战略和合规考虑因素，点击此处观看最近网络研讨会的录音。