近年来，LGBTQ+在平等方面取得了进展，但还需要做更多的工作。这里有三个建议，可以帮助商业领袖在工作场所防止对LGBTQ+的歧视。
当今全球劳动力的演变，加上与工作场所中LGBTQ+歧视相关的立法正在进行，给员工和商业领袖都带来了一系列新的挑战。
虽然在过去的十年里，LGBTQ+的平等取得了显著进展，但2020年的一项研究表明美国进步中心展示了LGBTQ+社区的成员在工作场所继续遭受歧视。超过三分之一的LGBTQ+受访者表示，他们“被雇用”的能力受到了中等或严重程度的负面影响。同样的研究还表明，十分之三的LGBTQ+员工在“工资或晋升能力”或“保住工作的能力”方面面临负面影响。除此之外，根据最新的美国跨性别调查在美国，超过四分之一的跨性别工作者报告说，由于他们的性别认同或表达，他们没有被雇用，被拒绝晋升或被解雇。
什么是职场歧视?
一般来说，“歧视”这个词的意思是由于某种原因对某人区别对待或不那么有利。在工作环境中，歧视会影响招聘、解雇、晋升、工资、工作分配、培训、福利等等。这是因为决定或行动是基于申请人或雇员的种族、肤色、宗教、性别(包括怀孕、性别认同和性取向)、国籍、残疾、年龄(40岁或以上)或遗传信息。
工作场所的歧视可能是有意或无意的，可能发生在雇员之间，也可能发生在雇员和雇主之间。歧视可能是一次性事件，也可能是持续的。无论意图如何，歧视都是有害的。
了解真正的成本
大多数领导者都承认，人力资源在确保正确的政策到位方面发挥着关键作用防止歧视员工基于性取向或性别认同的。鉴于未能保护或直接侵犯LGBTQ+员工的权利会带来重大的财务影响，这也是财务主管们优先考虑的问题。
ADP国家客户服务合规与安全高级总监Mollie Mantia解释说:“如果因为性取向而雇佣或解雇某人而引发诉讼，组织可能会面临各种各样的经济后果。”188bet金宝搏app188bet金宝搏app“我们已经看到平等就业机会委员会(EEOC)就此类歧视案件达成和解，并支付了20多万美元。”
除了可能引发昂贵的诉讼之外，未能防止歧视还会让你在人才方面付出代价。建立一个尊重多样性和价值观包容的工作场所可以显著提高雇主的招聘吸引力，尤其是在工作中仍然面临普遍歧视的LGBTQ+社区成员中。
曼蒂亚说:“拥有一支敬业、多元化和包容性的员工队伍，你正在营造一种环境，让员工富有成效，感到自己受到重视，可以自由表达想法，这可能是推动公司前进的下一个重大变革。”
人力资源部门与各级主管密切合作，决定正确的投资，制定必要的政策和程序，以保护员工的权利和组织的底线，这一点很重要。当你考虑你的方法时，这里有三个建议可以帮助你更好地了解工作场所歧视LGBTQ+的真正代价。
1.紧跟不断发展的立法
为了保持合规，企业领导者需要了解针对LGBTQ+员工的新兴和现行法律保护。例如，他们应该知道1964年民权法案第七章保护个人免受就业歧视，包括+歧视同性恋群体基于种族、肤色、国籍、性别和宗教。第七章适用于拥有15名或15名以上雇员的雇主。私营部门组织，包括职业介绍所和劳工组织，以及州和地方政府和联邦政府，都必须遵守第七章的规定。
官方对歧视跨性别员工投诉的裁决各不相同。然而,美国最高法院于2020年6月15日作出裁决性取向和性别认同或表达都包含在“性”的定义中。因此，在就业中歧视变性人违反了第七章。有关防止基于性取向或性别认同的就业歧视的更多信息，领导人可以访问平等就业机会委员会的网站。
商业决策者也应该及时了解法律对跨性别员工的保护州和地方两级．
2.尽量减少你的责任风险
不幸的是，一些组织将会被起诉，尽管他们尽了最大的努力来防止工作场所对LGBTQ+的歧视。作为领导者，你的职责是确保你已经尽了自己的职责，将组织的责任风险降到最低。以下是一些你需要记住的策略:
- 每年多次审查相关政策，并进行必要的更新，以确保你保持合规——比如关于第七章的最新裁决，以及新兴的州和地方保护。
- 在解雇员工时，确保有书面的纪律记录，并在决定做出后立即正式记录解雇的具体原因。
- 执行政策和程序，最大限度地减少潜在的无意识偏见，为招聘和晋升决策提供信息。例如，你的组织可以采用“盲”流程来审查申请和简历(删除姓名、地址、毕业日期、母校等信息)，并对所有候选人使用标准化的面试问题。
- 保留公司政策、人力资源表格和员工签署的收据的复印件。
- 与所有员工沟通任何政策的修改——使用多种渠道(电子邮件、纸质发布、内部网更新、员工会议等)，尽量确保所有员工都能听到你的意见。
3.投资培训和支持资源188bet金宝搏手机客户端下载
所以，第一条建议是让你了解当地法律的最新变化，第二条建议是确保你准备好了所有适当的“文书工作”。但是你要如何把这些东西变成现实呢?这一切都是关于定义你想要在经理和员工中培养的具体行为，以培育一个包容的工作场所，支持LGBTQ+员工。
首先，为经理和员工提供针对预防工作场所性骚扰的培训，包括性骚扰与性取向、性别认同和表达的关系。培训主题的例子包括”+术语，中性的语言，什么是包容的行为，以下一个首选名称策略，理解和消除内隐偏见、举报歧视及如何成为盟友．
请记住，员工会指望他们的经理来解释公司政策对他们的意义，所以要确保反骚扰、欺凌和非歧视政策包括LGBTQ+个人。领导者应该通过定义适当的工作场所行为来设定期望，这些行为与他们的企业所陈述的关于包容的信念和价值观相一致。社团建议雇主将这一过程视为“改变员工的工作场所行为以符合公司的期望，而不是改变员工的个人信仰。”
也要回顾其他政策，比如着装要求，确保它们是中立的，没有性别刻板印象。为了防止潜在的偏见渗入，建议领导者采取措施，教育团队意识到无意识的偏见，以及公平和一致对待的重要性。包容LGBTQ+行为和实践的政策和指导信息应该广泛地提供给所有员工和管理人员。
最终，让领导者做好准备，让他们成功地扮演沟通者的角色，是创造良好关系的最好方法之一包容的环境这才是真正尊重、接纳和利用多元化员工的技能和经验。为了进一步促进这一点，领导者可以实施一个业务资源组促进包容性文化，鼓励LBGTQ+员工在全球范围内与拥有共同兴趣和经历的人建立联系。
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