使用一个变性人的首选名字是创建一个具有包容性的工作环境的一部分。
人力资源领导人考虑如何创建一个包容性的工作2018年,适应变性人才通过允许每个员工的首选名称的使用是一个重要的改变需要考虑。尊重人才是关键,不仅避免歧视索赔,但也创造一个积极的声誉作为一个包容性的雇主。
一个totaljobs调查发现,60%的变性人经历过职场歧视,和40%积极寻求transgender-friendly雇主当找工作。transgender-identified人口失业率比一般人高出三倍经验,每出& =,27%的报告被解雇了,而不是雇佣或拒绝晋升”在去年因为性别认同。
更新贵公司的变性人包容政策在2018年是一个关键的步骤。人力资源领导人不仅要理解为什么喜欢代词和名字的事,但是当使用员工的法定名称是必需的。
首选名称和法定名称是什么?
变性人可以选择首选名称匹配他们的性别身份。甚至在过渡期间,个人的首选名称可能不同于他们的法律名称。人力资源政策包含和性别转变应该解决这个问题可能与考虑尊重差异,包容和法律要求。
歧视法律关于性别身份随国家、州和城市。区域法律也有不同的定义,当一个人的性别转变的开始。在一些地区,雇主法律要求相匹配的地址员工由代词和名生物性别无论过渡活动。法律顾问可以提供更具体的了解性别身份保护区域的组织运作。
减少在工作中使用的法律名称
从夹杂物的角度,使用个人的首选名称除了需要法律的名字的情况下通常是最好的策略。的指导方针麻萨诸塞州律师协会同性恋群体建议雇主“允许员工自我认同感首选名称(包括法人的名称)和代词的选择[…]在人事记录、内部和外部员工目录,名片、网站和其他书面和电子记录。”
变性人的法律名称的使用是需要报税表形式,可能还需要确保精度与福利形式。在某些情况下,法律的名字可能会反映在专业的许可。社团建议创建笔记在你的组织的人力资本管理工具,显然解决个人的名字。人力资源也应该准备报税表的及时更新和福利记录如果个人的法律名称发生了变化。
尊重员工变性人的权利
一些包容雇主对待有意的使用首选药物名称或代词的骚扰。由一个模型包含政策变性人的法律中心,受政策等公司安永(Ernst & Young)和雪佛龙,指出使用首选的名字是无论个人取得法院的名称改变。的指导方针人权委员会对雇主来说只是建议雇主“承认变性员工首选的名字和性别在最大可能范围内。”
在许多组织中,人力资源和其他领导人正在努力创造一个环境通过政策的尊重。今天,据出& =,92%的财富500强企业的政策,以防止歧视基于性取向和性别身份。
创建人力资源政策模型尊重变性处理雇员应该包括灵活性和一致性。这些指导方针应该适应个体间变异进行性别转变,同时提供足够的结构明确支持变性的同事。
建立一个包容性的工作场所
同时更新政策地址使用变性人的首选名称只是一个创建一个包容性的工作环境的一部分,它是一个重要的步骤为一个组织的不歧视和性别过渡政策。虽然立法需求不同,在很多人看来,首选名称和代词的使用是一项人权。
“变性人仍面临非同寻常的壁垒在学校和在工作场所,”哈珀琴托宾说,政策主任易性者平等国家中心(性别)。“必须尊重他们的尊严。”
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