这是三部分系列文章的最后一部分，围绕就业前立法、薪酬平等和一般员工政策展开。
今年是充满了就业立法合规新趋势的一年。雇主们不得不学会如何迅速做出反应，有时在如何纳入新的法律要求方面，他们得到的指导有限。
本系列文章由三部分组成，回顾了以下领域值得关注的主要立法趋势职前而且薪酬平等，我们将以一般员工政策作为结束。
跨性别者权利，性别认同和性取向
平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)和一些联邦法院在解释Title VII时，现在将性别认同和性取向列为受保护的阶层。从2010年至今，我们已经看到20个州和250多个地方司法管辖区立法将性别身份纳入受保护类别名单。除了增加这一保护措施外，各州还采取了其他措施，鼓励组织营造包容的环境，加州在这方面处于领先地位。
- 2018年1月，加利福尼亚州颁布了一项立法，提供针对管理层性骚扰的反性骚扰培训。这对所有组织都是强制性的。
- 加州和纽约市现在都要求雇主在性别栏中加入非二元性别选项。请注意，俄勒冈州等州也对出生证明和驾驶执照等项目有此要求。
- 加利福尼亚州和纽约市要求，在不要求法定姓名的情况下，候选人和雇员可以在文件上填写自己喜欢的名字。
- 加州禁止歧视员工的着装(除非是出于业务需要)，要求员工平等使用与自己性别相符的卫生间，并要求在员工可以看到的地方张贴列出跨性别者权利的海报。
除了立法要求外，雇主还应制定员工性别转变计划，或在公司手册中制定员工政策，帮助变性员工顺利完成变性过程，这被认为是最佳做法。在工作场所拥有支持你的同事也有助于培养一种相互理解的文化。
此外，制定适当的政策有助于为员工的生命周期定下基调。从员工第一次与您面谈开始，如果他们了解您的政策，并且您的组织执行并展示了这些政策，那么您正在帮助创建一个多元化的劳动力和知识库。
虽然加州在这方面走在了前列，但重要的是要知道，包括密歇根州、纽约州、俄亥俄州和南卡罗来纳州在内的州都有关于工作场所变性人权利的立法悬而未决。
预测性员工调度
最近的立法趋势从2018年开始加速，尽管旧金山在2014年就颁布了第一部法律。预测性调度是指雇主提前一段时间制定计划，特别是在那些计划不可预测、容易快速频繁变化的行业。通常情况下，这些法律迫使雇主提前一定时间向员工提供时间表;有些要求至少提前两周，有些要求72小时。
其他条款还包括在轮班之间为员工提供足够的休息时间，以避免员工在下班后第二天又开门营业，为适当地要求改变工作时间而受到报复提供保护，并为随叫随到的员工支付一定的工作时间。
性骚扰
今年，有关性骚扰的立法也有所增加，有32个州出台了相关立法。其目的是减少工作场所性骚扰的数量，同时保护那些可能报告事件或采取措施对抗办公室性骚扰的人免受报复或报复。
有关雇主要求的立法因司法管辖区而异。一些司法管辖区要求雇主加强培训政策，发布工作场所权利摘要，并禁止雇主强迫求职者签署关于举报或讨论工作场所性骚扰的保密或其他弃权书。此外，其他法律也禁止雇主歧视在雇佣前程序中可能成为受害者的候选人。
纽约市、华盛顿和佛蒙特州最近都颁布了相关法律。特别是，纽约市的立法将引入强制性的年度性骚扰培训和书面反性骚扰政策，同时将保护扩大到非雇员(包括但不限于承包商或供应商)。佛蒙特州的新立法(将于2018年7月生效)还将为志愿者、实习生和独立承包商提供更大的法律保护，免受性骚扰。
数据隐私
随着欧盟《通用数据保护条例》于2018年5月生效，美国许多州也纷纷效仿，加强了数据泄露立法或通过了相关立法。仅在今年，南达科他州和阿拉巴马州正式成为最后两个针对数据泄露立法的州，而科罗拉多州、俄勒冈州和亚利桑那州都加强了他们的消费者数据保护和违约通知法律。
就在最近，加州颁布了《2018年加州消费者隐私法》，被誉为加州版的GDPR。自2020年1月1日起，该法案赋予消费者有关企业如何处理其个人身份信息的某些权利。
美国国会于2017年底出台了《2017年消费者隐私保护法》和《数据安全和泄露通知法》。他们的重点是保护美国公民的个人身份信息，同时确保当这些信息被泄露时及时通知。到目前为止，这两项法案都没有通过。
隐私领域的另一个趋势是关于生物特征数据的立法。围绕伊利诺伊州生物特征信息隐私法案，已经有许多集体诉讼。这些诉讼的重点是公司可能违反了生物特征信息的收集、保护或保留。在伊利诺斯州之外，阿拉斯加、康涅狄格、马萨诸塞州、新罕布什尔州和华盛顿州都已经通过或正在等待收集和保留生物特征数据的立法。
增加州和地方法律要求雇主提供带薪病假
员工的带薪病假时间是另一个趋势立法问题。目前，没有联邦法律要求雇主为员工提供带薪病假。因此，多年来，各州和地方司法管辖区已经采取措施为员工提供这种福利。
2011年，康涅狄格州成为第一个要求私人雇主为员工提供带薪病假的州。尽管多年来为员工通过这些法律的运动一直很稳定，但最近由于其他立法趋势为员工提供了工作场所的福利，它开始加速。
与其他趋势类似，拟议或颁布的法律的规定因管辖区而异。然而，大多数法律都有一项共同规定，涉及员工可以使用这一假期的具体情况。大多数司法管辖区允许员工花时间进行定期体检、照顾健康状况和照顾生病的家庭成员。一些法律试图扩大员工可以休带薪假的原因，包括家庭暴力、性侵犯或跟踪，以及精神疾病。
雇员的身份可能会影响他们是否受到这些法律的保护。许多州明确规定，这些法律不适用于某些类别的员工，如独立承包商、季节性工人或联邦勤工半读参与者，而其他州则明确适用于所有员工。
目前，全国已有20多个地方司法管辖区和9个州颁布了带薪病假法。
随着我们进入2018年下半年，可以公平地说，由于各州休会以及今天立法者的自然气候，我们可以预计上述趋势将延续到2019年。对于雇主来说，跟上这些趋势不仅至关重要，对于雇主来说，当涉及到组织内部的政策和流程时，观察这些趋势如何开始影响他们的候选人和员工的期望也至关重要。
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