围绕非歧视法律的神话可能会使其难以遵守。
反歧视法禁止雇主因种族、性别、宗教、年龄、残疾和其他受保护的特征而歧视求职者和雇员。这些法律还禁止雇主因为个人反对或参与对歧视性做法的调查而对其进行报复。围绕着非歧视法律的神话可能会让遵守法律变得更加困难。
下面，我们将揭穿你可能遇到的10个关于歧视法律的神话。
误解1:歧视只发生在最差的雇主身上。
事实:事实是，歧视(和歧视)骚扰)可能发生在任何地方。尽管你的初衷是为了维持一个公平公正的工作场所，偏见或无意识的歧视和骚扰仍然可能发生。你最好的防御是制定有效的政策、实践和培训来预防和应对不当行为。此外，鼓励员工在问题蔓延之前报告。如果有员工投诉，要及时调查，保护员工不受报复。如果调查显示发生了不当行为，采取适当的纠正措施来补救，并防止它再次发生。
误解2:小雇主不受非歧视法律的保护。
事实:有一些法律适用于几乎所有的雇主，无论规模大小。例如，几乎所有的雇主都受到同工同酬法该法案禁止雇主向在同一工作场所从事同等工作的男性和女性支付不同的工资。大多数其他禁止工作场所歧视的联邦法律适用于拥有15名或更多员工的雇主，但许多州和地方司法管辖区的反歧视法也适用于规模较小的雇主。
误解3:歧视必须是故意的，雇主才会被追究责任。
事实:劳动法通常禁止有意和无意的歧视，比如当一个看似中立的政策或做法无意中对受保护的员工群体产生了不成比例的影响。例如，要求员工身高6英尺的政策可能会根据性别和/或国籍产生不同的影响，并且可能违反联邦、州和地方法律。
误解4:在面试过程中，询问求职者的家庭责任，或者如果这份工作需要经常出差和长时间工作，他们是否打算怀孕是一个好主意。
事实:联邦和许多州的法律禁止雇主以怀孕为由歧视员工。一些州还明确禁止雇主因婚姻和/或家庭状况而进行歧视。避免询问一个人的怀孕情况、怀孕的意图，或者他们是否结婚或有孩子。如果你想确认应聘者是否能满足某些工作时间、加班时间或出差的要求，只需说明这些要求并询问他们是否能满足。如果你真的要问这个问题，要始终如一地问所有求职者/员工，而不仅仅是女性。
误解5:报复性投诉越来越少。
事实:在过去的20年里，所有歧视投诉中包括报复索赔的比例增加了一倍多，而报复现在是向司法部门提出的最常见的投诉形式平等就业机会委员会(平等就业机会委员会)。
误解6:如果一名员工提起诉讼，声称他们因种族而受到歧视，然后因投诉而面临报复，那么该员工必须证明歧视确实发生过，才能在报复索赔中获胜。
事实:即使员工最终无法证明存在潜在的歧视，只要他们有合理的、真诚的信念认为发生了歧视，他们也可以在报复索赔中获胜。
误解7:起草工作邀请时，使用申请人的薪资历史总是一个确定他们起薪的好方法。
事实:研究表明，女性、非裔美国人和其他有色人种在做相同或基本相似的工作时，往往比他们的同行薪水低。因此，候选人的薪酬历史可能反映了前雇主的歧视性薪酬做法。如果你在提供工作机会时过分依赖以往的薪酬记录，那么这种薪酬差距可能会持续下去。这就是为什么几个州和地方司法管辖区颁布了法律，禁止雇主询问和/或使用求职者的薪资历史。
误解8:员工必须特别要求“合理的安排”才有资格获得这种待遇。
事实:根据联邦法律，拥有15名或15名以上员工的雇主必须提供合理的住宿残疾人士和虔诚的宗教信仰和习俗，除非这样做会造成不必要的困难。一些州也有类似的要求，适用于较小的雇主，还有一些州的法律要求在其他情况下提供住宿，比如当员工有怀孕相关的情况时。
然而，员工们并没有被要求使用“合理的住宿”这样的字眼来获得资格。例如，“由于我正在接受治疗，我无法按时上班”，可以被认为是对残疾的合理照顾的请求。如果最初的沟通不清楚，询问对方是否要求合理的安排。一旦你接到通知说某位员工可能需要一个合理的住处，就要和他们一起确定一个有效的住处。在实施住宿后，与员工核对以确保其有效。记住记录过程的每一步。
误解9:平等就业机会委员会从未认为性取向和性别认同是受联邦反歧视法保护的特征。
事实:联邦法律禁止拥有15名或更多员工的雇主因性别(或其他特征)而歧视求职者和员工。平等就业机会委员会的立场是，基于性别的保护延伸到性取向和性别认同(一个人与性别相关的身份、外表或行为，无论它是否与传统上与此人的生理特征或出生时的性别有关)。此外，许多州和地方司法管辖区的法律明确禁止雇主基于性取向或性别认同而歧视申请人和雇员。
误解10:没有法律保护大麻使用者不受歧视。
真相:目前，美国有33个州和哥伦比亚特区允许医用大麻。11个州和哥伦比亚特区也允许使用娱乐性大麻。虽然这些法律都没有要求雇主允许员工在工作时间或工作场所使用、持有大麻或受到大麻的影响，但一些州对工作以外使用大麻的员工提供了就业保护。例如，一些州禁止雇主仅根据一个人是医用大麻使用者或持卡人的身份做出雇佣决定。
此外，一些州禁止因医用大麻检测呈阳性而歧视个人，除非个人在工作场所或工作时间使用、持有大麻或因大麻而受损。某些州还为在下班时间使用娱乐性大麻的个人提供保护。与此同时，纽约市最近颁布了一项法令，禁止雇主要求未来的雇员接受大麻药物测试。在检测大麻和/或因个人使用大麻而做出任何雇佣决定之前，请查看您所在州和当地的法律，并与法律顾问密切合作，确定您的权利和责任。
结论
确保你了解适用于你的员工的联邦、州和地方的非歧视法律，并确保你实施的政策和程序符合这些法律。
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本文最初发布为“ADP HR Week Tip of the Week”，这是为ADP创建188bet金宝搏app的交流小型企业客户。