人才紧缺已经到来。为了保持人才储备，领导者必须超越部门的孤立需求，专注于为组织内的所有员工提供机会。
继任和领导计划对任何企业来说都是至关重要的事情，但一个完善的战略劳动力计划将包括对组织各级员工的考虑。人才短缺即将到来，领导者必须超越部门的孤立需求，专注于为组织内所有员工提供机会。
对员工发展和人才流动规划采取全面的方法可以帮助组织留住员工，并找到填补职位空缺的新途径。企业现在必须开始进行人才流动对话，为未来的必要调整做好准备。
走出危机模式
一年多来，企业一直处于危机模式，不断地灭火，专注于度过下一个紧急情况。但现在他们需要深入研究，寻找长期问题和解决方案。
这并不容易，因为商业的步伐并没有放缓，长期存在的问题也没有消失。然而，为了解决现有的劳动力变化和挑战有效地，组织必须花时间创建和实施一个周到的战略，包括人才流动。
填补工作岗位将是一项挑战
随着大流行的转变，越来越多的人接种了疫苗，专家们预计，随着人们寻找新的就业机会，将会出现大量职位空缺。随着一些地区的卫生危机有所改善，许多在大流行期间留在岗位上保持稳定的人现在准备离开，一些人正在寻找与他们所在组织目前提供的不同的办公室或在家的安排。
其他国家则重新评估了其优先事项，并正在改变地理位置和生活方式，以适应大流行后过上最佳生活的理念。由于许多相同的原因，退休人数也在上升。
因为许多招聘经理都在处理繁重的工作量和难以填补的职位，他们可能没有优质时间让招聘人员做好准备或者准确更新职位描述。如果没有一个快速识别内部人才的系统，领导者可能会认为从外部招聘会更快、更便宜，但默认采用这种方法将无法支持一个深思熟虑和全面的人才战略。
快速招聘是有代价的
当然，公司有时需要从外部招聘，以获得空缺职位所需的技能和经验。然而，由于工资和人才搜索成本的原因，外部招聘几乎总是比内部招聘更昂贵。此外，即使外部候选人有必要的经验，他们仍然需要新员工培训时间熟悉组织文化和背景。
另一方面，当组织关注人才流动性并鼓励员工获得下一个角色所需的发展经验时，每个人都是赢家。此外，来自ADP研究所的研究188bet金宝搏app®发现,22%的员工认为他们的工作在五年内将不复存在(或看起来有很大的不同)，所以组织需要提供正确的学习机会，包括人才流动，以确保他们的员工为这些变化做好准备。
制定人才流动战略
当企业制定人才战略时，他们可能会考虑他们预期需要人才的地方，但他们并不总是考虑人才在组织中的流动方式。
制定有效的人才流动战略的第一步是确定各级工作的管道在哪里。人才来源在哪里?员工是否得到了内部和跨部门的分配、指导和培训，以便为下一份工作做好准备?管理者是否与员工进行了对话，以确定他们想要达到的目标，以及他们如何探索跨职能的机会?
组织领导者通常认为人才流动是一个好主意，直到他们失去了一个员工到另一个部门，但企业需要建立一种文化，在这种文化中，领导者不受地域限制，员工被鼓励去探索超出他们部门或职能的界限。在1:1在美国，经理们可以询问员工是否有其他业务领域想要探索，并讨论如何帮助促进这些领域的发展。这种对话可能不是组织习惯的，但它是必要的，因为了解你的员工，投资于员工的职业发展，可以提高员工的满意度和留任率。
技术可以提供帮助确定员工的流动潜力和发展机会。例如，建立一个跟踪关键职位员工的年龄和经验的系统可能是有用的，以帮助他们在离开组织时保持继任者的渠道。经理们还可以通过在线绩效管理或职业生涯跟踪系统来强调员工可能的下一步行动，这样当有合适的职位空缺时，他们就可以进行面试数据搜索能调出一份适合这个职位的内部候选人名单。此外，当有职位空缺时，一个自动化系统可以向正在招聘的员工推送通知，提高透明度，鼓励他们申请。
一个有效的人才流动战略需要时间来制定，并将涉及许多移动的部分，但现在实施一个长期的人才流动战略可以帮助组织在未来避免另一场就业危机。
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