在这个“在职”环节中，ADP公司Marcus Buckingham公司负责业绩提升的副总裁Amy Leschke-Kahle与Cheddar News聊了聊员工敬业度实践中该做什么和不该做什么。188bet金宝搏app
雇主正在加大对员工敬业度的投资，以提高员工留存率。然而，对于许多组织来说，这种投资转化为基于冗长调查的复杂的敬业度报告，这通常会导致影响有限的大规模项目。虽然衡量员工敬业度很重要，但这只是改进的第一步。
Amy Leschke-Kahle (ALK)在接受Cheddar News采访时，打破了一些关于员工敬业度的神话，以及如何影响员工敬业度。
问:什么是员工敬业度?为什么它对任何组织都如此重要?
阿尔克:这是一个非常好的问题，它看起来几乎像一个愚蠢的问题，对吗?什么是员工敬业度?难道我们都不知道吗?当我们谈论员工敬业度时，有一点很重要。我所说的是非凡工作的情感前兆。当我们考虑员工敬业度时，我们不是在谈论幸福感或员工满意度。顺便说一下，这些东西都很好。但我们谈论的是情感的前兆，是员工需要拥有的最有可能为他们所工作的公司做出非凡贡献的经历。
问:当组织想要确保以正确的方式衡量员工敬业度时，他们应该做什么和不应该做什么?
阿尔克:嗯，你知道，我们一直认为敬业度是一种衡量标准，是组织试图达到的目标或指标。员工敬业度是关于体验的。这不是一场活动，更多的是关于我们的员工如何体验工作。所以，当我们思考粘性，为什么它很重要，以及我们如何衡量它时，我们想要颠倒过来，思考我们正在创造的体验。是的，我们绝对想要测量它，而且我们想要测量得更简单。我们想要更频繁地测量它，因为体验每天都在发生，而不是一年一次。
我们还想确保我们考虑的是用户粘性。敬业不会发生在组织层面。是的，肯定有自上而下的影响，但参与——当地的建设——发生了在哪里我们的工作。所以，我们想要在本地衡量参与度。我们想要更频繁地这样做。我们想让它变得非常非常“轻触”，这样我们的员工就不会因为回答100个问题而感到疲劳。
问:有什么有效的策略可以鼓励员工参与，当然也可以提高参与度?
如果你愿意的话，我要打破这个模式或者打破这个流言。从历史上看，传统上，大多数组织每年都会用一大堆项目来衡量员工敬业度。然后他们会做一些类似焦点小组的事情，也许他们会有行动计划，他们会经历这些漫长而正式的过程。
如果你想想我刚才说的参与度是一个地方性的概念，那么我们也需要地方性的行动。通过我们的研究和与客户的合作，我们了解到最强大的事情是团队领导关注他们的团队成员，并且非常频繁地这样做。事实上，团队领导者至少每周都会经常关注他们的团队成员，他们会故意问三个简单的问题:你这周的首要任务是什么?我能帮什么忙?你感觉怎么样?这些团队成员全身心投入工作的可能性是其他人的两倍多。
所以，提高员工敬业度的秘诀不是什么大计划。这不是行动计划。这不是时事通讯。这不是我们传统的做法。它创造了一种高度关注的文化。
问:所以，更多的是个人参与;这是这里的测量吗?
碱性:当然。我是说，想想你自己的世界，对吧?我们都希望得到最重要的人的关注，无论是在家里还是在工作中。在工作中，这往往是我们的团队领导。注意听我说!
问:你如何让远程员工保持专注?
阿尔克:嗯，这是完全一样的事情。这有点出乎意料。大流行确实给了我们一个机会，当然是作为研究人员，也是作为员工……去了解远程工作、异地工作甚至混合工作是什么感觉。当你在现场而有些人不在现场时，你是什么感觉?数据非常清楚。事实上，几乎令人惊讶的是，这一切又回到了团队领导者和团队成员之间的注意力上。我们还应该做其他事情，别误会。注意力不是唯一的;但这是我们发现的最重要的东西。
问:你认为是疫情让我们改变了这种与雇主建立关系的心态吗?或者，这一直是获得员工敬业度的方法吗?
阿尔克:不，一直都是这样;这并不是什么新鲜事。我们在大流行前看到过，在大流行期间看到过，现在我们还在继续看到。所以，这真的没有什么不同你坐的地方你所做的工作类型，或者某人在一个组织的等级制度中所处的位置。归根结底就是关注，关注，还是关注。
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