亲爱的Addi P:
在即将到来的新的一年里，我决心更好地利用人力资源数据。但是我应该收集什么数据呢?我的团队应该专注于什么?
——为度量而疯狂
亲爱的为度量而疯狂的人，
谢谢你的来信!对于人力资源团队来说，新的日历年或新的财政年度总是充满潜力的时期。它提供了一个简化运营的机会，关键是知道在哪里削减，在哪里集中精力。
简短的回答是?人员流动率应该是你的首要任务。
为了研究为什么人员流动率很重要，如何衡量它，以及你能做些什么来把它的影响降到最低，让我们深入研究一个不那么简单的答案。
分手的代价
事实是，并不是每个员工都会在你的公司度过他们的整个职业生涯。人员流动是不可避免的，但在理想情况下，它也是可以控制的。然而，如果人员流动率失控，你的底线可能会受到影响，所以当你问“我应该收集哪些数据?”-营业额数据是我的首选。
根据劳工统计局在美国，2019年10月的失业总数为560万，几乎与9月持平。根据ADP研究所的数据188bet金宝搏app®劳动力活力报告在美国，2019年第三季度的总数为工作转换率占所有行业的20%以上。休闲和酒店业的离职率最高，为24.6%，而资源和采矿业的离职率略低于11%。188bet金宝搏手机客户端下载
除了不得不填补突然空缺职位的沮丧之外，人力资源部门和整个组织还有一个更大的问题:人员流失会造成成本损失。想想看:当员工离开时，他们的工作量并没有随之而去。这意味着其他员工必须从自己的工作中抽出时间来确保关键任务的完成，这既浪费了你的时间，也浪费了你的金钱。雇佣新员工也不能立即解决问题，但新员工可以每台售价超过4000美元在船上。
而且还不止于此。除了人员流动造成的现金成本外，组织还必须在新员工入职期间努力建立新的关系，这需要时间。客户合作关系、销售渠道和互惠协议可能需要重新评估，并由新员工处理。
简单地说，分手很难，而且贵了。
通过数字
如果员工流动率是你需要衡量和纠正的指标，那么正确的数字是至关重要的。衡量营业额最简单的方法是按月计算。选择六个月或一年一次的检查可能会使公司更难看到新趋势，并利用留住员工的机会。
来计算离职率，从每个月的人力资源报告中计算出你的人数，把它们加在一起，然后除以报告的数量。例如，如果你在一月份计算了四次人数，将这些数字相加并除以4，就得到了在职员工的平均人数。然后，用当月离职的次数除以员工的平均人数。
假设你一月份的平均人数是99人。当月有两名员工辞职，一人被解雇。总离职数(3)除以总人数(99)，得到0.030。将这个数字乘以100得出一个百分比值，你一月份的平均营业额是3%。一定要注意那些休病假或育儿假的员工，以及任何即将离职的临时工或季节工，这些都不计入人员流动。
坚持到底
虽然每个企业都希望没有人员流动，但这是不可能的。人力资源部门需要与高管们合作，找到一个转换的“最佳时机”，为留住员工提供最佳实践。这个最佳点取决于你所在的行业、盈利能力、现有员工和其他因素。在这里，你要寻找的流动率能带来最小的运营影响，并为人力资源团队提供足够的喘息空间来寻找合格的替代员工。
如果人员流动率没有达到预期，你就需要采取一些策略来降低整体流动率，并提高你处理不可避免的离职的能力。一些潜在的想法包括:
- 〇早期检查在面试过程，人力资源可以帮助筛选出那些更有可能提前离开一家公司的候选人。通过观察之前的工作年限和换工作的原因等因素，团队可以找出最倾向于坚持到底的候选人。
- 〇师徒计划为了帮助支付新员工的入职成本，并确保新员工不会在混乱中流失，组织应该找出愿意入职的有经验的员工指导新员工。一定要给导师相应的时间和/或金钱补偿，以避免给最好的员工带来过度的压力，并冒着代价高昂的离职风险。
- 〇继续教育许多职场人士认为，在职业和职业发展方面，他们只能靠自己。通过提供持续教育和职业发展，你可以增加员工留下的可能性。
- 〇责任分散尽管我们尽了最大努力，我们还是无法完全阻止人员流动。员工可能会遇到重大的生活事件，这些事件会极大地改变他们的环境，或者决定追求在你的组织中不存在的全新工作轨道。在这里，您可以通过在小团队中重新分配关键职责来限制人员流动的影响，而不是将它们孤立起来。这样做可以帮助你的团队在发生意外离职时处理好过渡期。
结果出来了。如果你在人力资源部门思考，“今年我应该收集什么数据来让这里的工作更容易些?”-考虑营业额。人员流动成本高，耗时长，还会阻碍业务增长。从计算公司的月离职率和最佳离职点开始。然后，采用最佳的留住员工的做法，让员工保持愉快的心情，让离职更容易管理。
当心
另外P。
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