各组织在解决性别薪酬差距方面正在取得进展，但变化缓慢。缩小性别差距依赖于理解细微差别，并致力于超越薪酬问题的战略。
2021年3月24日，你耳熟吗?2020年3月31日或者2011年4月12日呢?这些日期代表同工同酬日，突出了性别工资差距。这些日期标志着美国女性在新的一年里必须工作多长时间，才能赚到与美国男性在上一日历年的收入相同的钱。
例如，到2021年，美国男性每挣1美元，女性只能挣0.82美元，因此女性需要多工作近3个月才能获得相同的工资。虽然这一数据令人生畏，但许多组织正在缩小差距方面取得进展。不过，还有很多工作要做。
性别收入差距的复杂性
性别薪酬差距有许多细微差别，让人难以理解，甚至更难解决。首先，有两种计算方法可以确定女性和男性挣多少钱Payscale．这一不受控制的性别薪酬差距数据是:每1美元对应0.82美元，它关注的是男性和女性的平均薪酬，而不考虑他们的工作。的控制性别薪酬差距更具体地看从事类似工作的男性和女性的薪酬。考虑到受控制的性别收入差距，男女收入的比例为0.98:1。然而，尽管受控制的性别差距看起来较小，但仍然会导致终身收入损失8万美元。
薪酬差距对不同性别的女性也有不同的影响。2021年所有女性的同工同酬日是3月24日，黑人女性的平均水平是多少每1美元兑换0.63美元由男性创造，直到8月3日才会迎来同工同酬日。对印第安女性来说，这个日期是9月8日而拉美裔员工则必须等到10月21日．
重要的是要明白，薪酬差距不仅仅是一个薪酬问题;它反映了贯穿整个组织的不平衡，从招聘和雇佣过程到入职到指导、项目机会和晋升。除了招聘或晋升工资之外，当女性没有与男性一样的发展和晋升机会时，最终会影响她们的工资。
注重缩小薪酬差距
大多数组织都认识到，性别薪酬不平等代价高昂。当一个组织不公平地支付薪酬时，招聘、留住员工和品牌声誉都会受到影响，企业也可能面临法律挑战。此外，领导机构也很欣赏这种保证多样性和包容性在各个层面提高企业绩效，而许多人仅仅基于问题的道德基础就在努力改变。
一个2019社团调查发现，60%的美国企业正在努力解决薪酬不平等问题。其中93%的企业正在使用薪酬公平分析，77%的企业正在采取补救策略和薪酬公平调整，72%的企业正在努力确定和解决根本原因。
邦政府也参与了缩小性别收入差距的斗争。根据人力资源潜在美国，至少有19个州禁止在面试中询问薪资历史，以结束招聘过程中的薪酬歧视循环。
解决性别薪酬差距的压力还来自那些优先考虑在有社会责任感的企业工作的潜在员工。Glassdoor网站据报道，五分之三的人不会在他们认为存在性别工资差距的地方工作。
采取行动，使之有效
尽管有缩小薪酬差距的愿望和努力，但变化是缓慢的。尽管许多组织都承认薪酬平等的好处，但令人惊讶的是，有很多人认为薪酬差距不存在。在一项研究中，报告CNBC在美国，46%的受访男性表示，他们不相信男女薪酬差距是真实存在的。Glassdoor的数据显示，在全球范围内，70%的人认为男女薪酬平等。
一个可能有助于缩小薪酬差距的策略是我ncreased透明度．从历史上看，员工不鼓励与同事讨论薪水，但是Payscale调查表明薪酬、薪酬范围和市场数据的透明度有助于组织最大限度地减少无意识的偏见，并做出更好的薪酬决策，减少薪酬差距。可以分析薪酬的数据工具对于希望分析和比较工资以确定潜在差距的组织来说，是必不可少的资产。
解决性别薪酬差距的企业必须在整个组织中寻找不平等现象，并提出尖锐的问题，在员工职业生涯的各个阶段寻找不平等现象。最近工作中性别不平等的一个例子是，许多就业妇女因大流行而不得不辞职。这些女性中有许多人远程工作，由于大多数学校和日托中心都关闭了，她们承担着全职儿童保育和在家教育的责任。
根据数据，2020年9月，有86.5万名女性离开了职场，而男性为21.6万全国妇女法律中心．企业需要考虑他们可以提供哪些支持和实践，以帮助员工更好地管理家庭责任，并继续工作。例如，组织必须帮助有价值的员工在他们因家庭责任请假后重返工作岗位，并检查流程是否到位，以最大限度地减少这些时期额外的薪酬不平等。
虽然在关闭性别薪酬差距在美国，仍有许多艰巨的工作要做。组织必须通过使用数据来确定问题领域，并深入挖掘，以了解组织内部可能存在的不公平现象，从而获得清晰的视野。在此基础上，他们必须利用薪酬透明度来解决这些问题，以减少无意识的偏见。
通过这些努力，各组织可以确保每年在新年开始前实现同工同酬日。
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