女性同工同酬有助于提升包容性，提高生产力和士气。从一些成功完成这项任务的首席财务官那里了解如何在组织中创造一个更公平的环境。
从20世纪60年代末到80年代末，要求女性同工同酬的呼声一直很高。虽然这个话题偶尔会出现，但在随后的几年里，它的愤怒已经消退。在最近曝光的从电影电视(好莱坞)到高科技(硅谷)的系统性性骚扰事件中，包括薪酬在内的其他领域的公平待遇问题再次引起了人们的关注。
金融领导者们能做些什么来确保他们为女性提供公平的薪酬呢?
促成因素
目前，美国女性的平均收入为男性的0.82美元美国进步中心有几个因素导致了这种工资差距。
其中之一是，许多女性为了照顾孩子或家庭，从职业生活中抽出时间或减少她们在工作中的角色华盛顿公平增长中心指出。这通常是由于缺乏负担得起的儿童保育或带薪探亲假。这些要求往往使女性更难争取薪酬更高的业务领导职位。严格遵守传统的工作时间也会导致问题，因为这导致女性从事兼职工作，以获得更大的灵活性。
还有华盛顿公平增长中心(Washington Center for Equitable Growth)所说的薪酬不平等的“需求侧原因”，即与歧视和社会构建的性别规范的压力有关。这种期望通常会导致女性在高等教育中选择更能被社会接受的专业——例如，选择护理或教育而不是化学或工程。它们还可能使组织在招聘领导职位时不太可能选择女性候选人。
支持同酬
公司开始认识到积极工作的重要性缩小工资差距．作为瘦的指出，获得公平薪酬的员工对他们所工作的组织更有责任感。这可以带来更好的工作表现，提高员工保留率，为公司节省采购和雇佣新人才的资金。
《向前一步》报告称，尽管如此，只有16%的企业采取了足够的行动来抵消性别薪酬差距。公司可以做些什么来更加积极主动?一种开始的方法是在你的组织内部建立一个关于这个话题的公开对话。
我们需要确保员工可以在不担心报复的情况下讨论工资问题，”国家妇女法律中心的州政策高级顾问安德里亚·约翰逊说《福布斯》．“讨论工资的能力可以让员工知道他们是否一开始就受到了歧视。”
从那里，进行一个薪酬公平审计确保所有工作级别和职位都得到适当的补偿社团建议。这将帮助你发现薪酬不平等现象，以及在公司提拔女性担任领导职务的机会。
福利和休假的作用
根据份额在美国，发达经济体中只有美国不提供保障带薪产假．然而，不提供陪产假强化了女性是照顾者的刻板印象。JEC指出，美国也是少数几个不保证病假的国家之一。因此，支持女性的美国首席财务官不能坐等政府授权。相反，他们必须在自己的组织内部采取行动，缩小这些分歧。
它们可以确定和尽量减少职业隔离，其中妇女自动被安排到行政支助职位，这些职位没有潜在的利润和亏损贡献，并提供现场托儿服务或福利以抵消托儿费用。此外，金融领导者可以提供和支持带薪家庭假，而不仅仅是带薪产假，以允许和鼓励父亲为家庭护理做出贡献。最后，许多组织强烈反对讨论薪酬问题。然而,支付透明度揭示显著的性别差异，从而导致其他解决方案。
如何跟随支持女性的首席财务官的领导
根据《福布斯》在美国，首席财务官和其他c级领导可以先认识到那些支持女性和同工同酬的首席财务官无意识的偏见，然后效仿他们。倾向于求助于与自己长相相似、背景相似的人，会在潜意识层面上决定谁最适合某个特定的领导角色。当所有的领导者都是男性时，这种倾向或偏见会导致其他男性被提拔到领导职位，这往往对女性不利。
这些顶级首席财务官还注重招聘和留住员工，他们不仅口头上希望实现多元化，还会刻意雇佣多元化的员工队伍，然后培养一种包容的文化。这包括扩大范围，包括接触女性企业和类似的专业协会，并提供或大力鼓励指导机会。最后，这些领导者会发现并投资于具有高潜力的代表性不足的员工，并将他们纳入发展计划。如果没有这样的项目，他们就启动一个。
追求女性同工同酬是多方面的。通过意识到造成工资差距的因素，并像首席财务官那样，制定或重新定位项目和政策，然后以果断的行动支持它们，金融和其他商业领袖就可以开始缩小工资差距。
有价值的见解隐藏在你的数据中。我们会帮你找到他们的。得到信息。
了解更多多样性、公平性和包容性资源188bet金宝搏手机客户端下载帮助您的组织做到最好，做到最好。