以下是各行业领袖在ADP包容性峰会上就未充分就业人口的价值发表的看法，包括吸引和支持他们的最佳实践。188bet金宝搏app
残疾支持是当今DE&I领域的热门话题。在AD188bet金宝搏appP的2021年包容峰会在她188bet金宝搏app主持的名为“工作中的残疾包容及其重要性”的小组讨论中，ADP未来工作负责人吉赛尔·莫塔就这一话题获得了专家的见解。在与Creative Spirit的Laurel Rossi、国家残疾组织的Charles Catherine、Voya Cares的Jessica Tuman和Numotion品牌大使Karen Roy的交谈中，Mota和小组探讨了组织和领导者在工作场所支持各种能力的人的创造性方式。
事实上，多样性、公平性和包容性(DE&I)不仅仅是人力资源清单上的项目;他们已经成长为一种文化现象，可以对底线产生直接影响。
残疾人为他们的工作和组织带来了独特的技能、创造力、视角和经验。盲人凯瑟琳说:“请记住，只有17%的残疾人出生时就有残疾，这意味着我们其他人是在成长过程中获得的。关于这个人才库，一个常见的观点是我们有弹性，我们是问题解决者，能够跳出框框思考，”凯瑟琳说。
“在新冠疫情爆发之前，我自己也认为这是一种空洞的说法。然后我意识到，当我10年前失明的时候，我自己已经发展出了解决问题和弹性的肌肉。当大流行来袭时，我所要做的就是调动那些已经在那里的肌肉，”他总结道。
“残疾人，包括我自己，”莫塔说，“我们有一些东西，我们为组织带来价值，带来来自某些挑战和斗争的先天技能。”
目前，有看得见和看不见的残疾的成年人失业人数惊人，尽管对DE&I做出了承诺，但公司雇佣残疾人的比例却低得令人惊讶，因此，确保残疾人的健康比以往任何时候都更加重要工作场所正在拥抱残疾人包容在文化建设和招聘实践方面。
残疾人包容从招聘开始
Mota在谈话开始时强调，残疾包容从招聘开始，通常涉及探索改进领域。罗伊同意这种观点，并提供了一个自我反思过程如何起作用的例子，他分享了Numotion最近经历的残疾质量指数．该组织发现，他们有排他性的语言，如“必须能够举起50磅”，即使这不是工作所需要的。他们发现，这种语言无意中阻碍了不同能力的候选人申请职位。识别和消除障碍术语——并从你的目标受众那里获得反馈——有助于改进职位描述和表达其他涉及残疾申请人的通讯．莫塔指出:“让有实际工作经验的人来修改这些职位描述并参与进来很重要。”
将残疾人群作为招聘重点也是向前迈出的关键一步。例如，罗西强调，目前只有12%的组织将残疾问题纳入其DE&I议程。她发现，组织经常不把残疾包括在内，因为他们不知道怎么做，或者他们担心会使用错误的术语。她建议向专家求助，学习如何使用正确的术语，在学习过程中不要害怕跳入其中，犯错误。
建立残疾人支持文化
罗西强调的另一个挑战是，多达80%的残疾人不愿透露这一事实。这给残疾人的安置增加了一层困难。Tuman说，培训可以成为使残疾正常化、照顾和鼓励自我认同的重要一步。
对于图曼所在的Voya Cares组织来说，培训包括以人为本的语言指导和残疾礼仪，以帮助员工获得更好的工具。Voya还评估了他们的住宿政策，以确保它是最新的和可用的，并且经理们知道在哪里可以找到它。此外，他们还投资培训管理人员，让他们了解哪些资源是可用的，以及如何更有效地与残疾员工合作。188bet金宝搏手机客户端下载每一步都增加了一层支持，以建立一种文化，让员工可以放心地公开他们的残疾状况。
不要忘记回答关于自我披露的一个关键问题:这样做对员工有什么好处?在请求之后，详细说明你将如何处理这些信息。图曼指出，你可以分享有关福利、住宿政策和内部支持结构的细节，以帮助残疾员工取得更大的成功。
跟踪残疾成功的最佳实践
组织如何跟踪其残疾人支持计划的有效性?凯瑟琳指出，许多组织跟踪他们的自我识别率，但这只是难题的一部分。国家残疾组织提供了一个免费的工具，叫做残疾追踪这可以用来查看哪些做法能带来最好的结果。
凯瑟琳说:“残疾人包容的关键驱动力是员工和经理之间的关系。”企业需要问这样的问题:“我接受过残疾意识培训吗?”我们谈论残疾吗?我们有员工资源小组吗?我是否在跟踪公司内部的晋升?”
凯瑟琳提出了另一个关键点:残疾员工和非残疾员工之间存在工资差距。平均而言，残疾工人每挣一美元，无残疾的员工就赚0.66美元人口普查研究。
他还报告说，残疾员工会关注雇主的慈善活动，以及组织领导人是否认为自己是残疾人。在DE&I分析结构中跟踪残疾包容指标(包括残疾薪酬差距)也很重要。
残疾人支持策略正在发挥作用
随着企业面临劳动力短缺问题，从残疾人才库中招聘人才可以帮助填补关键职位，研究表明，残疾员工的留任率通常更高。很多残疾人天生就有适应能力和解决问题的能力在工作场所有价值的资产凯瑟琳说。
对于组织来说，考虑他们可以采取哪些步骤来支持残疾员工和在被雇用后面临看护责任的个人也是至关重要的。图曼指出，一个专注于残疾员工和看护人的员工资源小组(ERG)不仅是一个很好的支持和联系来源，而且是一个很好的方式，让组织在政策、内容和品牌建设方面征求坦诚的反馈。
图曼还强调了建立导师或伙伴制度的价值，帮助员工与面临类似挑战的其他人建立联系。弹性工作制还可以帮助残疾员工满足自身需求，确保工作完成。“没有人告诉我早上7点半在电脑前工作，然后一直呆到下午6点。我给自己施加了这种压力，但那是因为我生活在一个健全的世界里，并试图假装我没有残疾。现在已经没有必要了。”
创造包容所有人的文化
为护理人员制定计划也很重要。图曼说:“我们在大流行的情况下确实提高了护理问题。正如罗西所指出的那样，在疫情期间，许多护理人员选择退出工作岗位，试图让他们重新回来的组织可能需要提供更灵活和温和的工作环境。为员工创造空间，让他们自我认同为照顾者，可以让企业提供有针对性的支持和福利。
福利还可以帮助那些因残疾或照顾他人而不得不处理复杂情况的员工。例如，组织可以帮助他们的员工了解社会保障系统。由于这些电话通常发生在传统的工作时间，在这种情况下为员工提供福利可以帮助减少缺勤，提高员工保留率。
罗西说:“如果你不是将残疾问题放在首要位置的公司之一，请这样做。”有非营利组织、咨询公司和专业员工可以提供帮助，这是一项会带来回报的投资。Roy补充道:“DE&I不仅是正确的做法，也是良好的商业意识。”
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