经常衡量员工的敬业度，并将其作为一种工具来更好地了解团队的需求，可以帮助你制定更有效的策略来最大化绩效。
在过去几年里，衡量员工敬业度一直是人力资源团队关注的重点，因为它可以帮助组织了解他们的领导有多有效，以及如何最大化员工绩效。现在它仍然很重要，甚至更重要。
在这里，ADP公司Marcus Buckingham Company的绩效加速副总裁Amy Leschke-Kahle分享了更有效的、基于研究的衡量敬业度的方法，并提供了组织可以用来改变他们看待敬业度的方式的策188bet金宝搏app略。
围绕参与转变心态
衡量员工敬业度的组织通常会进行年度调查，并观察员工敬业度逐年增长的百分比。Leschke-Kahle认为这种方法太少见了，是衡量敬业度的错误方法。
“衡量敬业度通常假设一个线性关系，这导致许多公司要求人们做一些事情，比如提供1-5级的评级。然而，我们对人们的了解是，敬业度并不是这样的。”
每年测量员工敬业度的温度可以让你对公司文化和员工敬业度有一个静态的了解。Leschke-Kahle表示，人们与工作的联系是指数级的，这意味着它不仅以潜在的巨大飞跃增长，而且一直在变化。
“人并没有崩溃——他们不是需要解决的问题。它们不是需要解决的问题。人就是机会。”
——Amy Leschke-Kahle, Marcus Buckingham Company的业绩加速副总裁
员工敬业度它是实时发生的——你用来跟踪它的测量也应该是实时的。他们还应该通过基于研究的问题来衡量员工的情绪，帮助建立一个现实的基线。从那里，组织可以采取有意义的行动来推动改进。
Leschke-Kahle建议制定一个系统的过程来定期衡量参与度——每周、每月或每季度。定期检查可以帮助你更好地了解到底发生了什么，并允许你对挑战做出实时响应。这将有助于让员工保持敬业、快乐和最佳表现。Leschke-Kahle建议不要陷入年度测量的过程中。这可能会导致你很兴奋地看到加薪，然后又忘记了一年的主动权。
相反，将定期衡量员工敬业度的过程视为一种获得洞察力的方式，可以帮助你在当下进行管理。
Leschke-Kahle说:“这更像是一个水晶球，可以看到正在发生什么。”“它更像是一个工具，而不是一个目标，尤其是一个让团队领导者更好地了解他们的团队目前工作状况的工具。”
衡量用户粘性意味着专注于正确的事情
马库斯·白金汉公司ADP公司188bet金宝搏app开发了一个包含8条核心陈述的框架，帮助他们衡量员工长期的敬业度。具体来说，这些陈述是为了评估团队领导者创造的敬业度，该公司将其描述为“帮助员工保持生产力和敬业度的粘合剂”。因此，衡量领导者有效性的最佳标准之一，就是他们是否有能力为员工的敬业度创造最佳条件。”
该团队使用这8个陈述来帮助发现有助于员工敬业度和绩效的具体因素。它们有助于发现员工与任务之间的清晰联系，以及管理者在执行这些关键要素方面的表现。Leschke-Kahle说，当它们对齐时，它们可以推动性能加速。她补充说，理解这些话的一种方式是，“它们是出色工作和全身心投入员工的情感前兆。”
此外，员工对这些陈述的反应成为敬业度的工作定义——一旦有了明确的定义，组织就可以更专注地专注于他们试图实现的目标。
促进更深层次接触的战略
优先关注你的团队是管理者可以做的最重要的事情，以培养指数级的参与度。Leschke-Kahle说，频繁、短暂的爆发就足够了，而且可以非常轻松。
结构的操作化签到会对员工敬业度产生重大影响。Leschke-Kahle指出，当数据显示员工受到持续关注约12周时，他们的员工敬业度数据会提高1.5到3倍。
是否有性能加速方法
在衡量员工敬业度时采取正确的语调，并将其与特定的目标联系起来，可以对其有效性产生重大影响。Leschke-Kahle说，做到这一点的一种方法是将培训和参与视为一种机会。
“人并没有崩溃——他们不是需要解决的问题。它们不是需要解决的问题。人就是机会。它们是加速发展的机会，”莱斯克-卡尔说。
在衡量员工敬业度方面采取动态观点的组织可以看到显著的改进。如果频繁的员工敬业度检查被用作一种工具来更好地了解发生了什么，它就提供了改善支持所需的数据。通过在管理者和他们的团队之间提供简单的、战略性的和频繁的检查，作为改进的基础，可以很容易地实时看到员工敬业度的变化。
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