员工想要很多个人和专业的东西，包括更多的时间所有权。对于领导者来说，这意味着努力让团队成员完成更多他们想要和需要完成的事情——完成——这样他们就可以在工作中表现得最好、最投入。
根据一项基于人类学实地调查的新研究，工人们正在重新评估他们如何打发时间。工人们在实体店花了多少钱，在家里还是在一般地方?他们在个人事务、自我照顾、与家人和朋友相处以及其他与工作无关的活动上花了多少钱?推动这一重大重新评估的因素是多方面的。其中包括2019冠状病毒病大流行期间所经历的压力、担忧、损失和悲伤，这强化了时间有限的地位，以及远程和混合工作模式的加速发展，这强调了某些类型的工作不必在现场完成。
“人们希望对自己的时间拥有更多的自主权，而不是以前的组织所能提供的。工人身份研究合作(WIRC)。该报告调查了人们对工作的想法和感受，以及工作在他们的生活和社区中所扮演的角色。研究表明，员工们“正在重新考虑他们在工作上投入的时间”，而不是生活中的其他领域。
以下是领导者可以问自己的六个问题，以发现如何与员工的新观点一起工作，而不是违背他们的观点:
1.我们是为人们的时间付钱还是其他什么?
领导者应该质疑过度关注团队成员工作时间的效用，而不是认识到他们提供的整体价值。他说，当然，员工希望根据自己在工作场所的时间获得报酬，但员工如何为组织增加价值并不局限于考勤玛莎的鸟他是首席商业人类学家、ADP和WIRC的合著者。188bet金宝搏app人们贡献他们的专业知识、领导技能、热情、毅力、创造力和好奇心。除了时间之外，这些贡献也应该被认为是补偿的一部分，而传统意义上的劳动时间并没有很好地说明这一点。
“将一个人的产出价值减少为时间，将人类的努力减少为一组人为的指标。投入时间并不一定等于高价值。伯德说:“工作更多并不一定更有效率。“领导者应该注意个人对项目的总体贡献。除了一天累积的小时数之外，人们还增加了什么?如果一个人可以在更短的时间内完成他们被要求完成的事情，那么让他们在一天剩下的时间里坐在实体店里有意义吗?”
2.最终产品是更好的价值衡量标准吗?
鉴于知识工作的兴起，时间和最终产品作为价值度量的效用应该成为组织日益相关的考虑因素。仅通过时间来衡量团队成员的价值，可以优先考虑他们的工作时间。它为时间而关注时间。伯德说，不管团队成员花了多长时间来生产产品，最终产品，即员工创造的能够产生业务的有形和无形的东西，往往是更好的价值衡量标准。
伯德说:“上午9点到下午5点这一工作日的组织原则，让领导者可以监控员工的活动，集体进出，具有明显的实用价值。”不过，重要的是不要将花费的时间与最终价值混为一谈。有些人做事快，有些人做事慢，两者都可能做出同样糟糕或同样出色的作品。”
3.我们做什么或要求什么会占用人们的时间?
有时，领导者参与的活动和传达的期望低估了团队成员时间的重要性，尤其是他们的休息时间。伯德说，最好的领导者不仅尊重员工的时间，还会与员工沟通，并设定时间界限。例如，不要在周五下午晚些时候召开会议，不要期望已经同意在工作日工作的团队成员在周末工作，不要在休息时间发送不必要的电子邮件、短信，也不要因为非紧急原因给团队成员打电话。相反，领导者应该鼓励团队成员在工作之外参与对个人有意义的活动。
伯德说:“最优秀的领导者明白，家庭时间、私人时间和休闲时间对一个人的整体幸福感以及他们在工作中的表现都非常重要，是不可或缺的。”“领导者不是父母，团队成员也不是孩子。他们是同伴，大概是为了共同的目标而努力。疏远员工的一个肯定的方法是坚持命令和控制的管理风格，包括微观管理如何完成工作。没有什么比感觉自己不被信任更能说明‘不信任’了。”
4.我们为什么要这样做?
按照他们一贯的方式做事是一种可预测的，而且对一些人来说，是一种令人欣慰的管理风格。就像俗话说的那样，“如果东西没坏，就不要修理它”，“我们一直都是这样做的”，可以传达出改变、细微差别、创新、流程改进和进步既不受重视也不受欢迎。伯德说，喜欢熟悉的东西是很正常的;她补充说，想要维持现状是人的本性。虽然领导者不应该因为坚持过去的某些现状而自责，但他们应该牢记以下几点:从时间的角度来看，过去可能奏效的方法现在或以后可能行不通。
“危险在于没有认识到需要调整我们的做法并采取行动。正如倾向于熟悉的事物是人类的本性一样，适应也是如此。“团队由个人组成，他们在时间上有独特的吸引力和压力。虽然这种一刀切的方法似乎可以减少针对每个员工的无休止的裁剪，但却有可能低估人们独特环境和生活的重要性。”
伯德补充说:“这场大流行教会了我们许多人，时间是宝贵的。我们希望对如何使用有限的资源拥有更多的自主权。我们希望我们的领导人认识到我们时间的重要性，并通过制定我们可以接受或拒绝的政策来做到这一点。”
5.有没有办法让人们更好地控制自己的工作时间?
在给予员工更多的时间自主权方面，领导者有多种选择。例如，有些人在早上工作效率更高，而另一些人在晚些时候工作效率更高。有些人有家庭责任，这使得参加午间会议具有挑战性，而有些人则更喜欢午间会议。依赖轮班制的行业增加了驾驭这种偏好的复杂性。尽管如此，在考虑到拥有不同需求和需求的多元化员工时，使用一种放之四海而皆准的方法来完成工作是具有挑战性的。
伯德说:“如今，灵活性是职场的一个流行概念。对于刚刚从工作场所解放出来的员工来说，他们已经意识到工作日可以变得更加灵活。这种流动性并不一定意味着工作没有完成。然而，这确实意味着，员工现在可以优化他们的时间表，以适应他们生活的其他领域。”
伯德补充说:“虽然这可能会让一些人觉得是一场混战，但它并不一定是混乱的。管理者可以为团队制定基本规则，明确参加会议、项目截止日期和响应能力的期望，同时还可以为个人决定何时完成工作留下空间。双方的信任是关键。”
6.我们是否问过团队成员是否有更好的方法?
领导者不必猜测团队成员喜欢如何使用和管理他们的时间。伯德鼓励领导者反思他们喜欢如何完成工作，并利用这些反思来设计有关团队成员偏好的问题，同时也对他们的想法保持开放的态度，这些想法可能是新的或不同的。听取团队成员的意见，对他们的个人偏好持开放态度，而不是强加一种只适用于大多数或少数员工的方法，可以帮助领导者为团队创造以人为本的工作安排。
伯德说:“与整个团队讨论各种可能的做法和政策。“通过交谈和尊重的倾听，人们将更有可能理解并按照群体参与的条件行事。”
结论
员工想要很多个人和专业的东西，包括更多的时间所有权。大流行病和各种社会政治和经济事件使人们认识到，他们的时间比以往任何时候都更加有限。没有办法在一天、一年或一生中完成他们想要的一切。对于领导者来说，这意味着努力让团队成员完成更多他们想要和需要完成的事情——完成——这样他们就可以在工作中表现得最好、最投入。
伯德说:“人们想工作，但他们在重新考虑自己愿意投入的时间，以及为谁工作。”“疫情封锁让许多人有时间思考自己的优先事项。人们找到了把工作做好的新方法。人们对自己在工作之外错过了什么有了更清晰的认识。一些人重新找回了他们曾经忽视的价值观。所有的人都以这样或那样的方式改变了。没有回头路可走。”
想了解更多工人的想法和感受吗?了解更多在WIRC网站．
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