组织通常都明白重新培训员工的重要性，但他们可能不知道如何开始。下面是一些领导者可以帮助员工学习新技能的方法，这样他们就能与公司一起适应和成长。
对员工进行再培训是非常有价值的。无论是为了确保他们能够在日益数字化的环境中工作发展他们的事业或填补当前或预期的人员流动和退休空缺，帮助员工获得新技能必须成为每个企业的优先事项。
虽然企业普遍认同这一理念，但许多企业并不确定如何帮助员工提高技能。为了支持这些努力，这里有一些领导者可以帮助他们的员工学习新技能的方法，这样他们就可以与组织一起适应和成长。
从创造学习的文化和空间开始
当你考虑在整个组织层面进行再培训时，你需要从培养持续学习的文化开始。这意味着要保持一个鼓励员工学习和发展的环境，并给予他们时间和机会去学习和发展。“人们都在等着大放异彩，”他说苏珊HanoldADP人力资源战略咨询服务副总裁。188bet金宝搏app188bet金宝搏app“企业应该从一种开放的文化开始，让员工有时间学习，参加会议，现在就花时间来发展自己。”
作为领导者，经常会担心一旦员工获得了额外的技能，他们可能会离开部门或组织。虽然这种情况可能会发生，但发展也是留住员工的重要手段，而那些留下来的人一旦接受了额外的培训，就会更好地在更高的水平上表现。
关注用户留存
希望对员工进行技能培训的组织应该考虑如何鼓励员工留下来。留存率是多少?员工忠诚度指数揭示了什么?哈罗德说，在如今的市场上，员工们都在问自己，“是什么让我不辞职呢?”如果企业没有提出类似的问题，他们可能会错过提高员工留存率的机会。
虽然在不确定的时期，员工可能会留在他们的公司，但专家们早就预计，一旦事情稳定下来，就会出现辞职潮，而这正在发生。企业必须想方设法为员工提供学习和发展的灵活性和机会，以提高员工的留存率。例如，他们可以通过指导、反向指导或新员工伙伴计划等项目，帮助员工与同事和组织建立更紧密的联系。
从内部开始重新培训
许多企业都有一种文化，就是雇佣那些已经具备所需技能的人从内部培养技能．然而，旨在留住拥有合适技能的员工的组织也应该关注他们的内部人才，并定期证明人才流动性是业务的优先事项。
哈罗德说，建立一个技术路线图，概述你的组织需要的技能，并跟踪员工何时学习这些技能是至关重要的。帮助员工发展他们晋升所需的技能并不困难或昂贵。例如，初级员工或希望扩展业务中其他角色或功能知识的员工可以跟随在这些领域有经验的资深同事。
当你在为公司的空缺职位考虑内部人才时，要考虑员工的可转移技能。他们可能还不具备该职位所需的确切技能，但他们有学习的基础。此外，与新员工不同的是，老员工已经对公司很熟悉了，培训现有员工的成本比招聘新员工的成本要低。
沟通进展
如果你的组织中没有共享学习的心态，那么仅有学习的心态是不够的。领导者需要传达员工学习的期望，并确保他们有信心承担新的任务和责任。
正如哈罗德所说，学习不应该是一种“照我说的做，而不是照我做的做”的活动。哈罗德说:“首先要树立领导力，让人才流动、成长和技能提升。”除了在1:1的会议中询问员工的兴趣、目标和进步感之外，领导者还应该通过分享自己在再培训方面的进步，成为持续学习的榜样。
保护再培训预算
员工再培训不是一劳永逸的事情。它应被视为本组织健康的基本维护。尽管再培训的资金可能是一个问题，但企业应该尽一切努力将技能提升纳入预算，并投资于技术，在适用的情况下根据学习者的需求定制课程。“预算很紧张，”哈罗德说。“但那些真正积极主动、真正着眼于长远的组织，是那些在技术上进行投资，帮助员工提高技能或重新技能的组织。”
作为一项研究麦肯锡公司应审查和加强培训预算，以确保技能建设在摆脱COVID-19大流行的过渡中发挥战略作用。随着越来越多的员工远程工作或在混合环境中工作，在这个前所未有的时代，当机会或需求出现时，领导者必须确保他们不会忽视培训，因为员工和企业正在努力应对许多他们从未面临过的挑战。
并不是所有的组织都有能力一次性对每个人进行重新培训，但重要的是要优先考虑关键角色，并确保关键员工能够获得支持业务发展所需的技能。
同时关注软技能和硬技能
技术技能是再培训的一个重要方面，但同理心、倾听、沟通、应变能力和灵活性等软技能领域也是成功的必要条件。如果没有他们，学习新技能、解决问题或适应变化就会特别困难。
记住，再培训不是一次性的事情。这是维持你的业务的一个长期而重要的部分，确保一个令人满意的员工体验，并建立一个期望和重视学习的环境。
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