随着组织适应新的工作场所现实，“人员分析”在提高绩效和提高员工敬业度方面有了提升。但这在实践中是怎样的呢?以下是2021年人力资源驱动的六大数据趋势。
职场已经发生了变化。由于2019冠状病毒病(COVID-19)，仍处于青春期的数据趋势和分析流程已迅速成熟，并得到调整和扩展，以帮助组织提高远程工作绩效和提高员工敬业度。
挑战在于，尽管许多企业拥有坚实的分析基础，但他们可能不确定如何将数字资产转化为可操作的见解，供员工和高管使用。
产品管理副总裁Amin Venjara188bet金宝搏appADP DataCloud，指出“全球卫生危机的挑战使数据变得至关重要。”随着首席人力资源官(chrs)现在的任务是在社交距离较远的环境中提供可操作的见解，需要新的流程。以下是帮助人力资源团队释放人才潜力的六个关键数据趋势。
1.创建结果度量
根据研究公司Gartner在美国，在社交距离较远的工作环境中，数据对人力资源决策变得更加重要。数据发现的这一分支被称为“人员分析”，它专注于使用通常由人力资源收集和存储的信息来更好地理解员工在做什么，他们为什么这么做，以及它如何影响组织。
金融等行业多年来一直在利用数据，虽然它们的结果往往更关注利润而不是人，但基本原则是一样的:指标很重要。文加拉特别指出，人力资源团队必须制定“结果指标”——经过分析和审计的流程，以增强业务决策的能力——就像销售和财务等其他职能部门一样。对于Venjara来说，这意味着两件事:
- 为你的业务定义关键问题;而且
- 确保您的系统及其支持的业务流程捕获了代表现实的数据。
例如，许多企业难以跟踪的一个关键指标是新员工流动率。这是在最初的入职期(例如，一个月一周或三个月)后离职的员工的百分比。跟踪这个指标衡量你的招聘(找到合适的人)和入职过程(让他们高效和投入)的成功。为了确保有效地计算度量，您还需要检查在招聘、雇用和终止过程中数据是如何输入的，以确保数字是准确的，并且还可以理解数字背后的“原因”。
通过从数据和管理关键指标开始，人力资源领导者可以更好地定位自己，以开发可操作的见解，支持同事和企业的工作。
作为CHRO，你不仅需要考虑分析人才，还需要考虑谁将处理数据和故事，并与业务和运营团队合作采取行动。
——ADP DataCloud产品管理副总裁Amin Venjara188bet金宝搏app
2.通过讲故事让你的数据变得生动
正如文加拉所指出的，“故事催化行动。”虽然孤立的数据可以提供特定时间特定地点正在发生的事情的快照，但更广泛的见解是由讲故事驱动的。这在人员分析中尤其重要，因为员工行为不是静态的;相反，它们是由不断变化的工作期望和个人挑战(如儿童保育问题、持续的健康问题或其他)等因素驱动的精神压力．
通过讲故事来解释员工生活中起作用的许多变量，可以帮助将这些点联系起来，并为员工提供针对当前和新出现的挑战的解决方案。
3.在你的分析中注入人力资源专业知识
虽然许多组织已经有了某种类型的内部数据应用程序，但Venjara指出，“通用的解决方案要获得业务所需的特定数据工作量太大了。”文加拉表示，在经历了远程办公革命的最初浪潮后，随着企业寻求立足之地，并做出关键业务决策，“许多领导者已经意识到，他们没有做出这些决策所需的数据。”为了解释这一点，他建议企业投资于HR-specific解决方案量身定制的人员分析应用程序，旨在自动收集、分析和解释员工行为数据。
文加拉说，为了获得所需的人才分析能力，组织必须将领域知识、人力资源意识知识结合起来，将人力资源数据转化为有意义的数据(并指出任何数据缺口)，确定最有意义的指标，并将其综合起来采取行动。这件事必须现在就做。
实际上，这一分析的分支旨在揭示一个组织固有的“人的潜力”——在知情的高层决策的支持下，其员工提高整体绩效、提高关键业务效率和改善企业文化的能力。
4.了解数据中固有的偏差
尽管在功能上与更老套的数据源有相似之处，但以人为本的流程生成的信息存在偏见的特定挑战。根据Venjara的说法，这需要组织领导者认识到“分析算法不是一个客观的软件。必须对其进行偏见处理。具有数据意识的chro需要了解已经实施了哪些流程——或者需要实施哪些流程——以达到或低于人为偏见的效果。”
他指出，对抗训练算法的使用越来越多，这些算法旨在评估攻击的影响多样性、公平和包容(DEI)倡议并确定当前的数据处理过程是否反映了关于性别、种族或年龄等指标的特定无意识偏见。
5.数据转换器对于推动行动至关重要
为了让人员分析能够提供即时和持续的价值，翻译是必要的。文加拉表示:“作为CHRO，你不仅需要考虑分析人才，还需要考虑谁将处理数据和故事，并与业务和运营团队合作采取行动。”
企业必须确定人力资源主管是否配备了适当的资源、培训和带宽来承担这项任务。188bet金宝搏手机客户端下载他们可能会考虑为这个有价值的目标创建一个新的人力资源角色。
6.细化技能数据
随着企业越来越重视跨组织竖井的人员数据的实际应用，接受过分析培训的人力资源专业人员的数量正在上升。希望充分利用人员数据的人力资源主管需要评估当前的技能集，并确定是否存在任何差距。可能有必要寻找和雇佣其他合格的专业人员来填补这些角色。根据文加拉的说法，这需要超越传统的职位头衔观念。
“一个职位头衔是不够的，”他说。“知道如何用‘旧方法’和‘新方法’做事的人通常被称为同一种人。”技能——而不是称呼——必须告知人们数据处理过程。
2021年有望成为人员分析的丰收年。组织正在接受长期远程工作的现实，新技术正在使收集，访问和分析员工数据在社交距离较远的环境中。为了有效地驾驭新的运营常态，企业将需要考虑并应用这些新兴的数据趋势。
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